働くことの社会的意味を説きながら，キャリアとキャリアデザインを解説。大学4年間を有意義に過ごすためのヒントを提供する。 大学１年生向けに，働くことの社会的意味や大学の学びとのかかわりを説きながら，キャリアとキャリアデザインを解説。キャリア教育と専門教育を結びつけ，専門課程に意欲的に取り組むことも含めて，大学４年間を有意義に過ごすためのヒントが得られるテキスト。 第１部　キャリアとカリキュラム 　第１章　キャリアとは何か／第２章　大学で学ぶ意味 第２部　社会に生きる 　第３章　社会を見る目を養う──新聞を読み比べる／第４章　労働の連鎖を追ってみる／第５章　アルバイトは就業経験になるのか 第３部　キャリアを育む 　第６章　働くことの意義──身近な人に聞いてみる／第７章　やりがいはどこで生まれるのか／第８章　ライフキャリアと職業キャリア──女性の視点から／第９章　ライフキャリアと職業キャリア──男性の視点から 第４部　変化に挑む 　第10章　グローバル人材とは／第11章　仕事の未来を考える／第12章　変化対応力を鍛える／第13章　世界の中の日本 　終　章　考える力を高める

日本企業の実態に即して人事労務管理を解説する好評テキスト。雇用環境の変化と実務界の動向を踏まえてアップデートした最新版。 日本企業の実態を踏まえて人事労務管理を解説する好評定番テキスト。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用，エンゲージメント，リスキリング，アルムナイなど，雇用をめぐる環境や考え方が大きく変化しつつある中，必須となる基礎的な理解を得られる最新版。 第１章　企業経営と人事労務管理──人事労務管理の機能と担い手 第２章　雇用管理──人と仕事の結びつき 第３章　職能資格制度と職務等級制度──人事制度と昇進管理 第４章　賃金管理──給与決定の仕組み 第５章　労働時間と勤務場所の管理──労働サービスの供給量と供給のタイミングの管理 第６章　能力開発──能力を高める意義と方法 第７章　非正規従業員と派遣労働者──コンティンジェント・ワーカーの活用 第８章　従業員の生活支援──企業の福利厚生制度 第９章　労使関係管理──労働者の利益をいかに守るか 第10章　人事労務管理の変遷と展望──歴史的・国際的な位置づけ 終　章　幸せな職業人生を送るために

労使関係の実態を検証し続けてきた著者による、雇用関係をめぐる本格的で総括的な社会的対話の実現に向けたメッセージ。 徹底した現場主義で、労使関係の実態を検証し続けてきた著者が、自らの日英米の国際比較調査を跡づけながら、仕事と賃金のルールの特性を浮かび上がらせる。政労使をはじめとした雇用関係をめぐる本格的で総括的な社会的対話の実現に向けたメッセージ。

即戦力が集まらないと悩む企業を対象に、急成長の採用代行会社の代表が、中途採用の手法を伝授。

総論-経営と人事はベストパートナー 実務家による育成論 トップ企業の「採用」 組織開発論から経営を支える HRテクノロジー入門以前 HRツール、ベンダー、コミュニティの今後の展望

日本語の「採用」と英語の「リクルートメント」の定義のちがいを手がかりに考察を展開。採用の戦略を多面的に分析した包括的研究。 日本語の「採用」と英語の「リクルートメント」の定義のちがいを手がかりに考察を展開。日本的雇用の特殊性を考慮した「採用のホィールモデル」を構築し、採用の戦略を多面的に分析した包括的研究。 人材の“Buy　and　Make”の新たな戦略モデル！ 未曾有の人材獲得難を突破するには、新たな方法論が必要だ。分断された日本の外部労働市場と内部労働市場を「ホィール」によって結合し、繰り返しの中で採用力を高めていく。 新卒、中途、パート採用からアメリカ企業・フランス企業のタレント獲得までを網羅した総合研究。 ▼「新卒採用」への過度な偏重から脱却し、働き方改革やタレントマネジメントなど新たなパラダイム取り込んだ画期的な採用論。 ▼日本語の「採用」と英語の「リクルートメント」の定義のちがいを手がかりに考察を展開。日本的雇用の特殊性を考慮した「採用のホィールモデル」を構築し、採用の戦略を多面的に分析した包括的研究。 人口減少やデジタライゼ―ションにより、空前の「売り手市場」が発生し、いまや熾烈な人材獲得競争に勝ち抜くことが企業にとっての生命線となっている。今後、採用の戦略は、中途採用、パート採用、ときには海外でのタレント獲得も含めて立案しなければならない。その際、新卒や中途といった採用対象による分類から「攻めの採用」「守りの採用」という採用目的による分類へ、さらには外部労働市場の募集・選考プロセスに限った「小さな採用」論から、企業内部の雇用の仕組みも考慮した「大きな採用」論へと発想を切り替える必要があることを、本書では提示する。 第1章　二つの「戦略」 第2章　人材獲得競争の激化 第3章　日本企業の採用行動 第4章　採用のパターン 第5章　採用の成果 第6章　「採用のホィールモデル」の構築 第7章　「採用のホィールモデル」の検証 第8章　次世代リーダーの獲得――グローバルメーカーＡ社の変革事例 第9章　新卒・中途・有期雇用の採用はどう異なるのか 第10章　日本・フランス・アメリカ企業のタレント獲得 第11章　採用活動のフィードバックループ――日米企業の比較から 第12章　過去と未来 おわりに 参考文献 事項索引 人名索引

雇用制度・職業教育訓練制度・キャリアの比較枠組み 企業コミュニティと人材育成 企業コミュニティと人材育成・キャリア形成 ホワイトカラーのキャリア形成に関する日英独比較 職業資格の日本的特質 職業教育訓練〈VET〉と労働市場との関係. 1 ドイツを中心に 職業教育訓練〈VET〉と労働市場との関係. 2 日本を中心に 職業教育訓練〈VET〉と労働市場との関係. 3 イギリスを中心に 要約と含意

今世紀に入って変貌したわが国の雇用システムについて、既存の理論体系の更新、調査方法の改良、分析範囲の拡張を目指す画期的研究。 今世紀に入って大きく変貌したわが国の雇用システムについて、深い聞き取りと質問用紙調査によって新たな労使関係のルールと制度を検証し、その上で既存の理論体系の更新、調査方法の改良、分析範囲の拡張を目指す画期的研究。 ◆　日本的雇用システムの原理を聞き取る　◆ 働き方の多様化に伴い、労使の関係性についてもさらに進んだ分析が必要とされている。 今世紀に入って大きく変貌したわが国の雇用システムについて、深い聞き取りと質問紙調査によって新たな労使関係のルールと制度を検証し、その上で既存の理論体系の更新、調査方法の改良、分析範囲の拡張を目指す画期的研究。 ▼伝統的で地道な分析手法の復権。新たな労使関係のルールと制度を、聞き取りと質問紙調査によって精緻に検証する。 ▼日本型雇用システムの実態把握を大きく進展させる意欲的研究。 今日の日本では働き方改革が叫ばれて久しいが、これは主に家族や地域の変化に応じて働き方を変えなければならないという、労働者側の視点から雇用システムを検討した議論といえよう。一方で、企業や労使関係側からの改革案が議論される機会は少ない。雇用する側や労使関係の視点からさらに多くの意見が出され、日本型雇用システムの「現在地」が明らかにされる必要がある。 この「現在地」に最も肉薄する手法が、実地での聞き取り調査と質問紙調査という、一見アナログで地道な手法だ。数字や統計からでは見えてこない真の実態を、理論体系の上にエビデンスとして補強し、より真の姿に近づくことこそが求められている。伝統的だが、ここしばらく途切れている手法を復権させる、働き方の実像に迫る力作。 序　章　問題、方法、意味 　第Ⅰ部　競争力の源泉としての技能 第1章　職場を構想する力――機械製造工場の事例 第2章　「探求」を促す組織と人事――粉体機器の製品開発 　第Ⅱ部　キャリア・マネジメントの諸相 第3章　職能別キャリア管理と長期選抜――同期入社の人事データ分析 第4章　非正規化と人材育成の変容――大学職員の事例 第5章　適正な仕事配分――メンタル不調者の復帰の事例 　第Ⅲ部　労働者の発言のゆくえ 第6章　問題探索のための協議――労使協議制の運営 第7章　中小企業の中の労使関係 第8章　三つの窓口――労使協議・団体交渉・苦情処理の比較 第9章　組合効果に雇用区分による分断はあるか――契約社員と正社員の比較 　第Ⅳ部　多層的な労使関係 第10章　労使関係の中の三者関係――常用型派遣事業の事例 第11章　キャリアを支援する労働組合――ワーク・ライフ・バランス施策の導入事例 第12章　二つの労働組合――中小労働組合運動の事例 あとがき 謝　　辞 初出一覧 参考文献 事項索引 人名索引

日本型人事管理の形成をめぐる歴史的証言！▼日本の人事労務管理制度に多大な影響を与えた報告書『能力主義管理——その理論と実践』（日経連能力主義管理研究会編、1969年）刊行に至った過程について研究会メンバーにインタビューを行い、その歴史的証言をまとめたテーマ・オーラルヒストリー研究。 はじめに解題——本書の概要とその意義　第一章　能力主義管理研究会がめざしたもの——藤田至孝氏（第１回）第二章　能力主義管理の検討をめぐって——福島安氏第三章　能力主義管理実施の難しさ———浅澤誠夫氏第四章　報告書に盛り込まれたソニーの経験——植松千里氏第五章　覆面座談会の掲載は想定外——野田雄太郎氏第六章　人事院から民間企業に転出して———山田雄一氏（第１回）第七章　仕事の成果の目に見えるフィードバック——山田雄一氏（第２回）第八章　能力主義管理と時代的背景——藤田至孝氏（第２回）参考文献付録　討論／能力主義管理をめぐって索引

クビか、賃下げか。コロナ禍で労使は究極の選択を迫られた。今も日本はクビにしにくい国なのか。国際比較と国内調査で明らかにする。 クビか、賃下げか。生産が縮小する時、労使は究極の選択を迫られる。今も日本はクビにしにくい国なのか？　国際比較と国内調査から、雇用調整の内実に迫る。 クビか、賃下げか。生産が縮小する時、労使は究極の選択を迫られる。今も日本はクビにしにくい国なのか？　国際比較と国内調査から、雇用調整の内実に迫る。

ーーー医療専門の社労士が教える労務管理の落とし穴ーーー数百件のクリニックで顧問を務めた経験から、特に小規模医院で起こりがちなトラブルとその解決法を解説。法的解釈を示しながら、自院ですぐに取り組める実践的な対応策をまとめました。主な内容：患者からの苦情が多い職員を注意したい仕事を覚えない職員を辞めさせたいSNSで院内情報を流出させた職員をどうするか勤務態度が悪い職員を辞めさせたい年次有給休暇を買い取っても問題ないか新型コロナに感染した職員への対応職員の副業を禁止したい新人いじめをする職員への対処職員が起こしたセクハラ問題の責任を負いたくない職員がパワハラで訴えられた在職中の職員より高い給与での求人面接での虚偽回答による解雇試用期間中の職員を解雇したい雇用契約書の結び方クリニックの就業規則を作りたい１か月単位の変形労働時間制を導入したい夏休みを有給休暇で取らせたいサブロク協定について医師の働き方改革のために何をすればよいか研修時間は労働時間にあたるのか職員の長時間労働をどのようにして減らすべきか人手不足を理由にして有給休暇の申請を断りたい年次有給休暇は年に5日間与えなければならないのか人事評価をつけて職員のやる気を高めたい解雇する時は給与を１か月分支払わなければならないのか業績が悪化したので職員を解雇したい退職が決まった職員にまとまった有給休暇を与えたくない採用内定者にメンタルヘルス不調が発覚した遅刻・欠勤を繰り返すメンタルヘルス不調者への対応休職と復職を繰り返す職員への対応残業代の正しい計算方法仕事が遅い職員に残業代を払いたくない管理職には残業代を払わなくてもよいのか年俸制にすれば残業代を支払わなくてもよいのか残業代は1分単位で計算して支払わなければならないのか残業代を固定払いにして、残業代の削減につなげたい少人数のクリニックなので育児休業を取られるのは困る育児休業から復職した職員の昇給や賞与はどうすればよいのか育児休業から復職した職員から短時間勤務の希望を受けた勤続の長い非常勤職員を辞めさせたい有期雇用を５年継続したら常勤職員にしなければならないのか非常勤職員にも有給休暇を与えなければならないのか社会保険と医師国保の特徴パートタイマーの社会保険加入要件・・・ほか★無料の電子版が付属。巻末のシリアルコードを登録すると、本書の全ページを閲覧できます。★雇用契約書等、関連書式のひな形をダウンロードできます。 第１章　募集・採用 求人広告の条件より安い給与で職員を採用したい 在職中の職員より高い給与での求人 面接での虚偽回答による解雇 試用期間中の職員を解雇したい 雇用契約書の結び方を知りたい 第２章　就業規則 クリニックの就業規則を作りたい クリニックの就業時間をどのように定めればよいのか １か月単位の変形労働時間制を導入したい 夏休みを有給休暇で取らせたい（年次有給休暇の計画的付与） 36（サブロク）協定について教えてほしい クリニックは医師の働き方改革のために何をすればよいか 研修時間は労働時間にあたるのか 第３章　勤務 タトゥーを入れた職員を注意したい 患者からの苦情が多い職員を注意したい 仕事を覚えない職員を辞めさせたい SNSで院内情報を流出させた職員をどうすればよいのか 勤務態度が悪い職員を辞めさせたい 年次有給休暇を買い取っても問題ないか 大型台風接近が予想されるため職員を休ませたい 新型コロナに感染した職員への対応 職員の副業を禁止したい 新人いじめをする職員に対してどのように対処すべきか 職員が起こしたセクハラ問題の責任を負いたくない 職員がパワハラで訴えられた 職員の長時間労働をどのようにして減らすべきか 人手不足を理由にして有給休暇の申請を断りたい 年次有給休暇は年に5日間与えなければならないのか 人事評価をつけて職員のやる気を高めたい 第４章　退職・解雇 解雇する時は給与を１か月分支払わなければならないのか 業績が悪化したので職員を解雇したい 退職が決まった職員にまとまった有給休暇を与えたくない 競業他院に転職した職員に退職金を払いたくない 退職する職員から研修費用を返還させたい 第５章　メンタルヘルス ストレスチェックについて教えてほしい 採用内定者にメンタルヘルス不調が発覚した時の対応 遅刻・欠勤を繰り返すメンタルヘルス不調者への対応 休職と復職を繰り返す職員への対応 第６章　給与 残業代の正しい計算方法 仕事が遅い職員に残業代を払いたくない 管理職には残業代を払わなくてもよいのか 年俸制にすれば残業代を支払わなくてもよいのか 残業代は1分単位で計算して支払わなければならないのか 残業代を固定払いにして、残業代の削減につなげたい 第７章　産休・育休・介護 少人数のクリニックなので育児休業を取られるのは困る 育児休業から復職した職員の昇給や賞与はどうすればよいのか 育児休業から復職した職員から短時間勤務の希望を受けた 男性職員から育児休業を取りたいと言われ困っている 第８章　パートタイマー 勤続の長い非常勤職員を辞めさせたい 有期雇用を５年継続したら常勤職員にしなければならないのか 非常勤職員にも有給休暇を与えなければならないのか 同一労働同一賃金に対してクリニックは何をすべきか 第９章　社会保険制度 社会保険制度について教えてほしい 社会保険と医師国保の特徴 パートタイマーの社会保険加入要件

主要トピックの理論と測定尺度を概観。経営学は実践の役に立つかを問い，実践家とともに理解を深め合える共同研究を模索する。 2020年現在の組織行動論領域において，学術的に確立された理論と測定尺度を概観。実際の経営現象を測定・研究する際，実践家とともに理解を深め合える協働を求め，経営学にとってのレリバンスとは何かを真摯に問う。研究者，ビジネスパーソン必読の書。 第１部　組織行動論の立ち位置 　第１章　組織行動研究の俯瞰 　第２章　「知っている」ということについて 　第３章　概念と理論 　第４章　組織行動の測定 第２部　組織行動論は何をどう測るか 　第５章　リーダーシップ 　第６章　組織の中の公正 　第７章　欲求とモティベーション 　第８章　人的資本，社会関係資本，心理的資本 　第９章　組織と個人の心理的契約 　第10章　組織コミットメント，ジョブ・エンベデッドネス 　第11章　組織行動の成果 第３部　組織行動論の充実のために 　第12章　２つの知のサイクルが共振する共同研究 　第13章　組織行動研究のレリバンスを求めて