マッキンゼーの採用マネジャーを12年務めた著者が初めて語る。 マッキンゼーの採用マネジャーを12年務めた著者が初めて語る。

◆第１章 出会う――ターゲット人材を惹きつける会社は何をしているか ・採用活動における４つの出会い方　 ・メディア経由での出会いを実現する９つの要素 ・エージェント採用に効く「ク・ス・リ」 ・リファラルを成功に導く７つの取り組み ・スカウトを成功に導く　心に響くメッセージの書き方 ◆第２章 見立てる――ミスマッチ採用を減らす選考設計のコツ ・ミスマッチ採用を生む「３つの問題」 ・何を見立てるか――人材要件は、「業務・カルチャー」と「必要なもの・期待行動」を結びつける ・どう見立てるか――選考方法は、人材要件に適したものを選ぶ ・誰が見立てるか――良い採用担当者の５つの素養 ◆第３章　結ばれる――内定辞退に至る「７つの失敗＋１」 ・内定辞退を引き起こす原因は？ ・仕掛けが遅い――勝負は「内定前」から始まっている ・情報が浅い――口説きに必要な４つの情報 ・技術が拙い――クロージングに必要な５要素「Ｃ・Ｌ・Ｏ・Ｓ・Ｅ」 ・内定が軽い――そこに「意味のある重み」はあるか ・スタンスが狡い――ポジティブトーク化を通じ、自社の魅力を見つめ直す ・戦略が粗い――候補者の心情の流れをデザインする ・チームが弱い――担当者の役割を明確にしよう ・フォローが薄い――内定応諾後に潜む３つの落とし穴 ◆最終章　採用担当者に必要な技術と魂

組織開発とはなにか。なにをきっかけに生まれ、いかなる変遷を経て発展してきたのか。本書では組織開発の思想的源流をデューイ、フッサール、フロイトに求め、そこから今に至る100年の発展の歴史を跡づける。さらに現在の組織開発のさまざまな手法を解説し、5社の企業事例を紹介する。

「人事」という言葉を聞いて何を想像するだろうか。「人事に目をつけられたら出世できない」「一度にらまれたら何をされるかわからない」といった、ネガティブなイメージを抱く人も多いのではないだろうか。それは、多くの日本企業が「過去」を見る「継続性のマネジメント」に縛られ、人事がその先頭に立っているからだ。いま求められるのは、「現在」を見る「戦略性のマネジメント」である。NKKやGEで、長年、人事部門を歩んできた「人事のプロ」と組織行動研究の第一人者が、人事本来の役割、人のやる気の引き出し方、組織開発の手法、リーダーの育成法などを経営の観点から綴った、稀有な一冊。 第1章 人事は何のためにあるのか(「人事マフィア神話」が生まれる理由 人事部は官僚化する ほか) 第2章 組織の力を最大限に高める(「勝ちの定義」が明確な会社 戦略はシンプルに ほか) 第3章 改革の旗を振る(「いい子ちゃん人事」 部長みたいになりたくありません ほか) 第4章 リーダーを育てる(なぜリーダーを育てるのか なぜCEOは四五歳なのか ほか) 第5章 「強くて、よい会社」を人事がつくる(二一世紀の企業像 人事プロフェッショナルの役割と資質 ほか)

経営・人事の世界で最も影響力のあるバーナード･マーによる、ＡＩ時代にデータを駆使した新しい人事戦略の方向性を示す待望の一冊。 ロボテックやAI技術によるオートメーションの増加と伸展が続く時代、人事の役割も変わってきました。 「データ・ドリブン人事戦略」とは、ますます増え続けるさまざまなデータを賢く活用して社内の人々のパフォーマンスを向上させるだけでなく、データから得られた洞察を使って会社全体の成功に貢献することを指します。人事がデータを駆使することで、戦略目標を達成するための影響を及ぼすことができます。 本書は、データや分析による人事部門自体のパフォーマンス向上のみならず、人事が組織横断的にパフォーマンスに対して貢献し、その価値を示すことができるようになることを目指します。 経営・人事の世界で最も影響力のあるバーナード･マーによる、ＡＩ時代にデータを駆使した新しい人事戦略の方向性を示す待望の一冊。 第1章　データ・ドリブン人事戦略（Data-Driven HR）とは？ What is data-driven HR? 1-1データ・ドリブン人事戦略、あるいはインテリジェント人事の勃興 1-2人事チームがデータをインテリジェントに使うには 1-3データがもたらしている人事機能の革命 1-4オートメーション（自動化）という言葉 1-5この本の使い方 第2章　インテリジェントHRへの進化　　The evolution of intelligen（t and super-intelligent） HR 2-1データの激増 2-2　IoT 2-3 機械学習、ディープラーニングと人工知能 2-4これが人事にとって何を意味するのか 2-5スーパーインテリジェントHRはすでにここに 2-6では、人事部門はまだ必要か？ 第3章　データ・ドリブン戦略：よりインテリジェントなＨＲのための事例を作る Data-driven strategy: making a business case for more intelligent HR 3-1すべては戦略から始まる 3-2出発点：人事戦略を広範な組織目標にリンクする 3-3 人事のデータ戦略を報告する「１ページプラン」、または「スマート戦略ボード」 3-4最適なデータの使い方 3-5データの階層を理解する 3-6データ戦略を立てる：正しい質問をする 3-7データ・ドリブン人事戦略の事例（ビジネスケース）を作る 3-8 将来戦略に戻る 第4章　データの爆発的増加を利用する－人事関連データの主な情報源の特定－ Capitalizing on the data explosion: identifying key sources of HR-relevant data 4-1データの区別 4-2人事関連データの識別 4-3 必要なデータの入手と収集 4-4最も効果的なデータタイプを特定する 第5章　データ・ドリブン人事戦略ツール：人事分析による洞察をもたらすデータ Data-driven HR tools: turning data into insights with HR analytics 5-1最新の分析手法を見る 5-2重要なHRアナリティクスとは 5-3最善の結果を得るための分析の組み合わせ 5-4データと分析を洞察に 5-5データからの洞察をコミュニケートし、視覚化する 第6章　潜在的な落とし穴：データプライバシー、透明性、およびセキュリティ Potential pitfalls: looking at data privacy, transparency and security 6-1どのようなデータを保持しているのかを理解する 6-2データプライバシーに関する厄介な問題 6-3 倫理的問題と透明性の必要性 6-4セキュリティとデータ保護 6-5すべてをまとめた優れたデータガバナンスへ 第７章　データ・ドリブン採用 Data-driven recruitmen 7-1 企業ブランド力を高める 7-2最も効果的な採用チャネルを特定する 7-3ビジネスに最適な人材の特定と評価 第8章　データ・ドリブン従業員エンゲージメント　Data-driven employee engagement 8-1なぜ従業員エンゲージメントが変革の時を迎えているのか？ 8-2 従業員の満足度を検証する─会社の従業員はどれほど幸せか？ 8-3 従業員定着率の測定と改善 8-4データ・ドリブンな報酬と福利厚生制度 第９章　データ・ドリブンな従業員の安全とウェルネス（健康経営） Data-driven employee safety and wellness 9-1データとアナリティクスによる従業員の安全性の向上 9-2 従業員の福利と健康の向上 9-3データ・ドリブン安全管理と健康管理の潜在的なマイナス面 第10章　データ・ドリブンL&D Data-driven learning and development 10-1データによる学校や大学での教育の良い意味での混乱 10-2 L&Dのデジタルトランスフォーメーション 10-3ラーニングギャップの特定と縮小 10-4データ・ドリブン型L&Dの提供 10-5 L＆Dの学習者行動への影響とパフォーマンスインパクトの測定 10-6最先端：VRとARをL&Dに取り入れる 10-7データ・ドリブンL&Dのマイナス面 第11章　データ・ドリブン・パフォーマンスマネジメントData-driven performance management 11-1始める前の注意 11-2スポーツの世界から学ぶこと 11-3 従業員のパフォーマンスをインテリジェントに測定する 11-4 従業員のパフォーマンスをインテリジェントにレビューする 11-5 潜在的な反発を見る 11-6アマゾンからの教訓：人のモニターとレビューを操作しない 11-7 UPSからの教訓：働く人に敬遠されずにパフォーマンスを向上させる方法 11-8 組織にとってベストな６つの実行ヒント 第12章　データ・ドリブン人事戦略の未来　The future of data-driven HR 12-1人事部門の将来課題 12-2デ ジタル・トランスフォーメーションは、ワークプレイスをどう変えるか 12-3人事部門が認識すべき重要なデータとテクノロジの動向 12-4 全ては「戦略」から始まる！

「日本のドラッカー」と呼ばれた男 55年前、日本の経営者を震撼させた「反逆の書」が今、よみがえる！ 「日本のドラッカー」と呼ばれた男 55年前、日本の経営者を震撼させた「反逆の書」が今、よみがえる！ 「今読むべき、経営学の源流」 昭和40年、男は一冊の本を上梓した。 そして「中小企業の救世主」として日本の経営学の源流をつくる。 だが、男が嫌った“きれい事のマネジメント論”に とどまる会社は今もごまんとある。 日本企業の未来を示す古典が復活！ 従来のマネジメント論は、 理論としては、りっぱであっても、 現実に対処したときには、あまりにも無力である。 現実に役だたぬ理論遊戯にしかすぎないのである。 現実は生きているのだ。そして、たえず動き、成長する。 ……打てば響き、切れば血がでるのだ。 （「序にかえて」より） 「日本のドラッカー」と呼ばれた男 55年前、日本の経営者を震撼させた「反逆の書」が今、よみがえる！ 1章　計画は本来机上論である 2章　実施は決意に基づく行動 3章　統制とは目標を達成しようとする執念 4章　組織は目標達成のためのチーム・ワーク 5章　有能な経営担当者への道 6章　お金（財務）に強くなる法 7章　時代おくれの教育訓練 8章　破産しかかっている人間関係論 9章　労務管理の基礎は賃金

組織が勝ち残るために必要なのは、全ての従業員のタレントに目を向けること。タレントとは、従業員ひとりひとりが持つ能力・技術・経験・実績。-タレントに着目した人材マネジメントを通して、経営戦略を実現する。 1 変化を勝ち抜くためのタレントマネジメント(あなたの会社の「タレント」は眠っている HRM、HC、そしてタレントマネジメント-世界はいかにタレントマネジメントに行き着いたか 日本には日本独自のタレントマネジメントが求められている まだまだ浸透が浅い日本企業) 2 タレントマネジメント実践編(タレントマネジメントの全体像 設計 活用・開発 運用と役割-各部署の仕事はどれほど変わるのか) 3 真の競争力とエンゲージメントのある組織へ(個を活かして飛躍する企業 PDSサイクルを回せ 経営と従業員の良好な関係-エンゲージメントの実現を)

大学１年生向けに，働くことの社会的意味や大学の学びとのかかわりを説きながら，キャリアとキャリアデザインを解説。キャリア教育と専門教育を結びつけ，専門課程に意欲的に取り組むことも含めて，大学４年間を有意義に過ごすためのヒントが得られるテキスト。 第１部　キャリアとカリキュラム 　第１章　キャリアとは何か／第２章　大学で学ぶ意味 第２部　社会に生きる 　第３章　社会を見る目を養う──新聞を読み比べる／第４章　労働の連鎖を追ってみる／第５章　アルバイトは就業経験になるのか 第３部　キャリアを育む 　第６章　働くことの意義──身近な人に聴いてみる／第７章　ライフ・キャリアと職業キャリア──女性の視点から／第８章　ライフ・キャリアと職業キャリア──男性の視点から／第９章　やりがいはどこで生まれるのか 第４部　変化に挑む 　第10章　グローバル人材とは／第11章　仕事の未来を考える／第12章　変化対応力を鍛える／第13章　世界の中の日本 　終　章　考える力を高める

優良企業は、人事がわかる経営者と、経営がわかる人事部が両輪になっている。ＧＥ、トヨタ自動車などの人材を軸にした経営を解明。 人事の根源的な目的は、新しい技術や市場の開拓、新しい事業モデル、業務プロセスを実現する人材基盤と組織能力を開発すること。人事は給与支払いや採用の実務、社員の福利厚生を庇護する守り神の役割を卒業し、事業ラインの支援者、パートナーになる必要があります。変革の時代を生き延びる唯一の道は、新しい組織能力、新しい人材基盤の創造だからです。 本書は、人事が事業に貢献したといえる実例がどれだけあるか、を振り返り、未来に向けての教訓を導くもの。「事業を創る人事」に挑む経営者と人事部を描写。人事がわかる経営者の特徴はなにか、経営がわかる人事部の特徴はなにか、を示す。そして経営者や人事部門の人々の実際の行動を紹介します。 序　章　人材力・組織能力とは何か 　第Ⅰ部　その人事は未来を創っているか 第１章　製品を作る前に人を作ってきた世界の長寿企業 第２章　人材駆動で日本を超えたサムスン電子の奇蹟 第３章　【日本企業の胎動】トヨタ自動車　インドでの挑戦 第４章　【日本企業の胎動】パナソニック　インドでの爆発的な成長 第５章　【日本企業の胎動】みずほフィナンシャルグループの組織・人事改革 第６章　グローバル先進企業はさらに先を行く 　第Ⅱ部　人材駆動実現への体制と実行策　 　 第７章　人事部の大改造、人材の管理から人材の開発へ 第８章　社長の大改造、人材開発の最高司令官になる 第９章　2030年人事ビジョンを構想する 第10章　長期人員計画を作る 第11章　グローバル採用計画を推進する 第12章　緊急プロジェクト　ＣＥＯ候補者を作る 第13章　本来のＯＪＴを復活し、同時に哲学研修を始める 第14章　実力主義を貫徹し、人材を多様化する

タレントマネジメントを体系的に整理し、事例研究などにより日本型人事管理との関係性を分析。 人事分野で注目されているタレントマネジメントとはどのようなもので、日本型人事管理に馴染むものなのか。体系的に整理し、事例研究などにより分析。今後の方向性を示す。

　新しい働き方が常態化するなか、また我が国の賃金が先進各国と比べ低迷し、成長と分配の議論が高まるなかで、2023年春の賃金交渉に向けた議論が始まり、雇用動向や物価、企業収益といった各種統計データの動向が注目されています。 　本統計は2023年で58回目の版となり、ハンディで包括的な労働経済関連統計集として、春闘をむかえる企業実務家・労働組合関係の皆様から研究者の方々まで広く利用されています。長期時系列データに加え、その時々で話題性のある調査結果を掲載し、長年にわたって多くの方々にご利用いただいております。 　2023年版でも引き続き、サービス化の進展や就業形態の多様化といった雇用構造変化や企業収益分配動向に対応し、データ等の見直しとアップデートを行いました。労使交渉での統計資料、賃金・人事制度検討の際、我が国労働経済全般を把握するための基本資料として、是非ご利用下さい。 Ａ．総　括 Ｂ．国民所得 Ｃ．賃　金 Ｄ．生産性・経営 Ｅ．雇　用 Ｆ．労働時間 Ｇ．家計・物価 Ｈ．社会保障 Ｉ．労働組合・争議 Ｊ．国際比較 Ｋ．短・中期経済見通し

60分で読めるけれど一生あなたを離さない本。《アイデアをどうやって手に入れるか》という質問への解答がここにある。 この考察をはじめたいきさつ 経験による公式 パレートの学説 心を訓練すること 既存の要素を組み合わせること アイデアは新しい組み合わせである 心の消化過程 つねにそれを考えていること 最後の段階 2、3の追記

大小関係なく多様な場面で人間は決断に悩む。悩みをもたらす原因を人間の特性から解き明かす行動経済学。行動経済学入門の決定版！ 悩み多きあなたに行動経済学の考え方と応用例を紹介！ 　人生に悩みはつきもの。悩みにはさまざまなレベルがある。朝、何を着て出かけようか、昼ごはんには何を食べようか、という日常の小さな決断でも悩む。就職、転職、結婚という人生にとって大きな決断で悩むこともある。自動車や住宅という高額の買い物で悩む人も多い。私たちが悩むのは、どちらの選択肢も同じように魅力的だからである。人生の選択肢が無限に多い若者は、とりわけ悩みが多い。しかし、同じように魅力的に見える選択肢は、行動経済学的に考えてみると、バイアスのためだったかもしれない。 　序章では、私たちの直感的意思決定が合理的な意思決定からずれてしまうことの例を紹介。第１章では、合理的意思決定からのずれが経済的な意思決定で生じやすいことをサンクコストという概念を使って紹介する。サンクコストをよく理解できれば、人生での悩みもずいぶん減ると思う。なんとか損を避けたいという気持ちも悩みをもたらす原因である。 　第２章では、損を避けたい気持ちがバイアスをもたらすことを説明する。人生で後悔することが多いのは、どうしてあの時先延ばししたのかということ。先延ばしをする原因について第３章で説明。先延ばしの対策には、積極的な意思決定をしなくても良い状況（デフォルト）をあらかじめつくっておくことが有効である。 　第４章では、デフォルトを利用した例を紹介。私たちは、周囲の人がどのような行動をしているかという社会規範の影響を大きく受ける。そのような社会規範の影響については第５章で解説する。 　第６章では、行動経済を応用してより良い意思決定をもたらすためにナッジという考え方を紹介する。第７章では、仕事や勉強に行動経済学を応用する具体例を説明する。 序章　直観が邪魔をする 三つの問題を考えてください／アメリカの一流大学でも正答率は高くない／３問とも正解した人の特性は？／「錯視」と行動経済学 第１章　「もったいない」を考える あなたならどうしますか？／典型的なパターンはなぜ起きるのか／サンクコストは忘れることが大事／豊作でレタスを廃棄？／「サンクコスト」をよく理解する／／オランダ語を捨てて英語を学ぶ？／二つの教訓 第２章　損失は避けたい どちらを選びますか？／安全策をとるか、ギャンブルをするか？／「損失回避」とは？／参照点にしがみついて非合理な意思決定をする／利得よりも損失を２・５倍大きく感じる／ポイントは参照点をどこに置くか 第３章　先延ばしの心理 どちらを選びますか？／「現在バイアス」とは／日本人の貯蓄目的は変わった／ライフサイクル仮説とは？／現在バイアス――意思決定と実行の乖離／老後貯蓄の現実と対策／「現在バイアス」があることを理解しておくことが大切 第４章　暗黙の選択の利用 復習――サンクコスト・損失回避・現在バイアス／「現在バイアス」の実験例１／「現在バイアス」の実験例２／「現在バイアス」にどう対処するか／デフォルトの設定次第で意思決定が変わる／「延命治療」か「緩和ケア」か？／デフォルトに類似した誘導方式／誘導で自死者を減らすことができる／レジ袋有料化は「デフォルト」と「損失回避」の組み合わせ／デフォルトの問題点／デフォルトとコミットメントの組み合わせ 第５章　みんながしています 合理的な人とは？／純粋な利他性と不純な利他性／ヒューリスティックス／社会的選好と社会規範／社会規範と相対所得仮説／「自由放任」の考え方と行動経済学／社会規範についての研究／ボトルネックはどこにあったのか？／社会規範とコミットメントは有効な手段／限定合理性と数当てゲーム／フレーミング効果の事例／代表性ヒューリスティックと「リンダ問題」／あなたはどちらだと思いますか？／利用可能性ヒューリスティック／私たちの判断は「アンカー」に影響される／最初に見せる数字がポイントになる／まったく関係ない数字にも影響される 第６章　ナッジとは何か？ ナッジとリバタリアン・パターナリズム／選択の自由を確保することが重要／大きな金額をかけないことも重要／ナッジ」と「スラッジ」／ナッジ設計のプロセスフロー「ＢＡＳＩＣ」／ナッジのチェックリスト「ＥＡＳＴ」／ナッジを選ぶ際のポイント／ボトルネックを引き起こす行動経済学的特性／行動のボトルネックの特性と対策／ダイエットはなぜ難しいのか／ダイエットのナッジ／社会規範と分かりやすさを使った残業削減ナッジ／ナッジに対する批判／デフォルトを用いた行政の取り組み例／男性職員の育児休業取得を増やす／後発薬を増やして医療費を下げた／人との接触を８割減らす10のポイント／「ナッジ」から見た三つの見出し／手指消毒のナッジ／はみ出し喫煙のナッジ 第７章　仕事や勉強の中の行動経済学 参照点とピア効果／正のピア効果と負のピア効果／スーパーのレジ打ちの「ピア効果」の研究／水泳選手の「ピア効果」の研究／「シーシュポスの岩」と「賽の河原の石積み」／意味のある仕事の重要性／「意味のある条件」と「シーシュポスの条件」／目標と行動のギャップを埋める／行動計画の効果を検証した研究／職探し研究の行動経済学的意味／賢く見える提案とは？／コミットメント・ピア効果・現在バイアス／コミットメントの設計は難しい

フラット型組織、カンパニー制のあり方からERP、EVAの活用法まで、企業の戦略的アクションを実現するための、組織制度の設計・導入の勘所を明快に解説。 第1章 組織とは(組織とは 組織設計の考え方) 第2章 組織設計のプロセス(プロセスの基本設計 個別ステップの展開) 第3章 現代の戦略的組織制度(組織の時代 現代の組織戦略 現代の戦略的制度)

企業規模を問わず対策が急務となっている「労務管理」の実務を１冊で体系的に習得できる入門書。

第1章 人事評価はマネジメントの基本 第2章 人事評価とは何か-人事評価の目的と体系 第3章 人事評価制度のつくり方が分かれば人事評価は分かる-人事評価制度の設計手順 第4章 評価フィールドバックはどのように行うか 第5章 人事評価訓練は管理者教育の要 第6章 人材マネジメントにおけるこれからの課題

職能等級制などの従来型制度の課題を解決し、社員の成長意欲を高める人事評価制度が導入できる！

クビか、賃下げか。コロナ禍で労使は究極の選択を迫られた。今も日本はクビにしにくい国なのか。国際比較と国内調査で明らかにする。 クビか、賃下げか。生産が縮小する時、労使は究極の選択を迫られる。今も日本はクビにしにくい国なのか？　国際比較と国内調査から、雇用調整の内実に迫る。 クビか、賃下げか。生産が縮小する時、労使は究極の選択を迫られる。今も日本はクビにしにくい国なのか？　国際比較と国内調査から、雇用調整の内実に迫る。

中小企業の採用コンサル、スペシャリストが伝授！ いい人材を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術。 ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』著者が完全監修 中小企業の採用コンサルのスペシャリストが伝授！ いい人材を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術。 有名無名関係なし！問題は別にあり。 人材不足で悩む会社ほど知らないシンプルで超大事なこと。 いい人材が集まる会社が重視する４つのポイント ★紹介を待っているのではなく、エージェントに営業をかける。 ★社長自らエージェント営業、一次採用面接から同席。 ★スキルより人柄を重視する。 ★コミュニケーション能力を採用基準にしない。

人事制度の根幹である等級・職位・評価制度の設計から運用まで、人事の基本がこの１冊でわかる。

なぜ、伝え方で結果が変わるのか?この本で学べば、あなたのコトバが一瞬で強くなり、人生が変わります。 第1章 伝え方にも技術があった!-なぜ同じ内容なのに、伝え方で「イエス」「ノー」が変わるのか?(確率0%を、アリに変える!-すべてのことで可能性が増えれば、人生は変わる 大切だとわかっているのに、誰も鍛えていない「伝え方」-学校では教えてくれなかったこと。でも手に入れると人生の決めどころでスマッシュを打てる 伝えることが苦手だった私-コミュニケーションで悩み抜き、結果として突破に至るまでの道のり ほか) 第2章 「ノー」を「イエス」に変える技術-あなたがこれからする頼みごとに「イエス!」をもらう具体的な技術(コトバは「思いつく」のではなく「つくる」ことができる-誰にでもつくれる方法がある。一般公開されていなかっただけ 結果を変える「お願い」コトバのつくり方 「イエス」に変える3つのステップ ほか) 第3章 「強いコトバ」をつくる技術-感動スピーチも、映画の名セリフも、こうやればつくれる(誰にでも、強いコトバはつくれる-例えば、感動するコトバはつくれるのでしょうか? 世の中の情報量は、10年で約530倍になった-感動のないコトバは無視される時代 同じ内容なのに強いコトバと弱いコトバがある ほか)

超人気の先生達がまとめた理論だけで終わらない"実践"の手引き。基礎編はScrumの全体像と決められているルールについて説明する。実践編は架空のプロジェクトを題材に、開始時から時系列にScrumではどう進めていくのかを説明する。Scrumとはどういったものなのかを学んでいこう。 基礎編 Scrumってなに?(アジャイル開発ってなんだろう? Scrumってなんだろう? 要求を並べ替える プロダクトの責任者は誰? 動作するプロダクトを開発する ほか) 実践編 どうやればうまくいくの?(プロジェクト概要と人物紹介 ロールを現場に当てはめる プロジェクトを理解する プロダクトバックログをつくる 見積りをしていく ほか)

人事管理の仕組みをわかりやすく説明する入門書。歴史、環境条件、国際比較の3つの視点から、日本型人事システムの特徴を明らかにしている。定評のあるロングセラー・テキストを、経営環境、法制度の変化に即して改訂した。 序章 人事管理の視点 1 社員区分制度と社員格付け制度 2 採用 3 配置と異動 4 人事評価と昇進管理 5 給与と福利厚生 6 教育訓練 7 労働時間と勤務形態 8 労働組合と労使関係管理

本書は、人材育成について、企業の経営者や担当者が、全体のフレームワークや近年のトレンドを理解し、戦略や計画を立案する力をつける入門書です。育成の起点となる採用から、若手、初級管理職、ミドル期、シニア期と、それぞれの段階で効果的な施策と留意点を解説します。OJTとOffJTの効果的な組み合わせや、選抜人材を育てるタレントマネジメント、女性活用の推進などのポイントがわかります。 第1章 企業経営における人材育成の位置づけ 第2章 採用からひとり立ちまでの若手育成計画 第3章 初級管理職登用までの育成計画 第4章 ミドル期からシニア期の育成計画 第5章 OJT改革とサービス人材育成戦略 第6章 次世代リーダーとグローバルリーダーの育成戦略 第7章 「人が育つ組織」をつくるということ

事例や統計などファクトをベースに、欧米各国や過去の日本の社会状況、人事実務を解説。 「日本式ジョブ型」に飛びつくのはちょっと待って！ 成果主義、コンピテンシー評価、職責・役割給、ジョブグレード・・・。 過去60年の「脱日本型」失敗と同じ轍を踏まないために！ 人事担当者はもちろん、全ビジネスパーソン必読の書。 新型コロナウイルスの流行によりリモートワークが普及し、従来の働き方が成り立たなくなった。そこで「ジョブ型」を導入して、成果重視の人事制度に作り替えようーー。 日本企業が狂騒する「ジョブ型祭り」を、雇用ジャーナリズムの第一人者である著者は 「欧米の仕組みを付け焼刃で取り入れる愚策」と切って捨てる。 生半可な理解で人事制度“改革”を行うことに警鐘を鳴らし、「本気で日本型を変えるために、雇用システム、そして人事というものを、隅々まで理解して、根治を目指さなければならない」と説く。本書では事例や統計などファクトをベースに、欧米各国や過去の日本の社会状況、人事実務を解説。 事例や統計などファクトをベースに、欧米各国や過去の日本の社会状況、人事実務を解説。 はじめに　「ジョブ型」祭りに見る脱日本型、失敗の本質 1章　欧米と日本の雇用システムの違いをしっかり学ぶ 2章　日本型雇用につきまとう5つの社会問題 3章　人事の組み立て　～脱日本型の解 終章　偏見で語る「人事の嗜み」

中途採用、新卒採用、契約、派遣、バイト、パート。官庁、大手、ベンチャー企業の人事担当・現場マネジャーから社長まで1500人以上の面接官を指導してきたナンバーワンエージェントが教える「面接の技法」。 1 優秀な人材を見逃している企業多数!御社の面接がダメな理由 2 「採用が成功する」面接の極意 3 誰でもすぐに「面接力」が上がる方法 4 「質問力」と「見抜く力」を3倍にする実践例 5 面接の「悩み別」解決法 6 直前チェック:面接官が注意すべきこと

強い採用！優秀な人材に育てる育成と配置の理論！トップ企業のトップたるゆえんがここにある！経営者、人事担当者、必読の一冊！ 採用と人事が優れている会社は事業も強い！ 「どうすれば優秀な人材を獲得できるか」「どうすれば一流の人材に育てられるか」「どうすれば強い会社組織を開発・構築できるか」「どうすれば人事は経営からの問いに答えられるか」――採用・育成・人事・組織開発・HRテクノロジーなどのHR戦略を、ビジネスシーンの最前線で実践しているスペシャリスト８人が明かす。 編著者・北野唯我は断言する。「採用と人事が優れている会社は、事業も強い！」 第１章　総論 第２章　実務家による育成論 第３章　トップ企業の「採用」 第４章　組織開発論から経営を支える 第５章　ＨＲテクノロジー入門以前 第６章　ＨＲツール、ベンダー、コミュニティの今後の展望コラム コラム① 人事の歴史 コラム② 生産性 コラム③ 兼業・副業 コラム④ キャリア・オーナーシップ コラム⑤ 企業におけるフリーランス活用 コラム⑥ ＨＲテクノロジーと留意すべき法規制

戦略の神髄は、思わず人に話したくなるような面白いストーリーにある。多くの事例をもとに「ストーリー」という視点から究極の競争優位をもたらす論理を解明。 第1章 戦略は「ストーリー」 第2章 競争戦略の基本論理 第3章 静止画から動画へ 第4章 始まりはコンセプト 第5章 「キラーパス」を組み込む 第6章 戦略ストーリーを読解する 第7章 戦略ストーリーの「骨法一〇カ条」

「志望動機ばかりを重視する」「自社に必要な能力を把握していない」など、やってしまいがちなNG採用と、その改善策について解説。 「志望動機ばかりを重視する」「自社に必要な能力を把握していない」など、やってしまいがちなNG採用と、その改善策について解説。「最高の人材」を採用するためのノウハウをまとめました。採用の初心者にもわかりやすいよう、実際の採用活動と同じ「募集」「選抜」「フォロー」の順で構成しています。 巻頭　採用力チェックシート 第１章　全体編：採用活動の進めかた 第２章　募集編：求職者を集める 第３章　選抜編：応募者を選ぶ 第４章　フォロー編：内定辞退を避ける 第５章　現状編：自社の課題を見つける 巻末　採用力17の要素

新人もベテランも今日から変わる一生使える50の指針。仕事のやり方が変わると、見える世界も変わる。 何があっても遅刻はするな メールは24時間以内に返信せよ 「何のために」で世界が変わる 単純作業こそ「仕組み化」「ゲーム化」 カバン持ちはチャンスの宝庫 仕事の効率は「最後の5分」で決まる 予習・本番・復習は3対3対3 質問はメモを見せながら 仕事は復習がすべて 頼まれなくても議事録を書け〔ほか〕

欧米先進企業で進む人事データを人材マネジメントに活用する技術のピープルアナリスティクス。その基本知識と実践法が事例でわかる。 ■働き方改革のキーテクノロジー ビッグデータとAIが人材マネジメントの世界を大きく変えようとしています。 その主役となるのが、社員の行動データを収集・分析して、生産性の高い人材と組織に成長させる技術であるピープルアナリティクスです。 この技術は既に欧米ではGAFAをはじめ多くの先進企業で導入され、成果を発揮しています。本書は、このテーマの第一人者たちが日本企業に向けて、実践法を解説します。 欧米先進企業で進む人事データを人材マネジメントに活用する技術のピープルアナリスティクス。その基本知識と実践法が事例でわかる。 第１章　ピープルアナリティクスとは何か 1-1 HRテクノロジーの進化とピープルアナリティクス 1-2 人事のデータ活用は5段階 1-3 人事データの定義 1-4 ピープルアナリティクスが人事部門にもたらす効果 1-5 日本企業における必要性、３つの理由 第２章　人事データを活用する視点 2-1 人事データ活用のための３つのポイント 2-2 動的データの活用 2-3 データの標準化・連結化 2-4 人事データの枠を超えるデータの活用 第３章　人事システムの再構築 3-1人事システムの構築に影響するトレンド 3-2 既存の人事システム構成が直面する課題 3-3 ピープルアナリティクスを実現する人事システム構成 3-4 データ品質管理の落とし穴 ［Column］ピープルアナリティクスにおける個人情報保護 第４章　分析テクニックとその活用法 4-1 人事データの分析 4-2 人事データの関係性分析 4-3 統計・機械学習手法の活用 ［Column］複雑な構造を考慮した分析例 4-4 テキストデータの分析手法 4-4 データ分析における基本的な手順 4-6 相関と因果の違い ［Column］エビデンスの強さ 4-7 簡単にできる分析の技法 4-8 分析者としての心得 第５章　データ分析の実務 5-1 ピープルアナリティクスの導入時に考えるべきこと 5-2 プロジェクト設計の実施手順 第６章　運用の組織 6-1 人材獲得・育成の考え方 6-2 必要なスキル 6-3 社内の意識改革 第７章　これからのピープルアナリティクス 7-1 ４つの視点から考える 7-2 将来に向けて今取り組むべきこと 事例編 【事例１】パナリット 先進企業人事経験者が考える組織のグロースハック 【事例２】セプテーニ・ホールディングス データ活用は個人の成長のための一手段 【事例３】サイバーエージェント マーケティングスキルを人事に活かす 【事例４】パーソル ホールディングス データ活用と人事のスタンダードにするために 【事例５】日立製作所 生産性向上のためのピープルアナリティクス 【事例６】ヒロテック タレントマネジメントシステムの導入・活用 【事例７】リコージャパン 人事こそ実験しよう 【事例８】ＤeＮＡ ３つのサーベイを活用した人事の実践 【事例９】サトーホールディングス 独自文化「三行提報」を育成につなげる 資料編 人事データ利活用原則 人事データ利活用原則に関する考え方について

どうしたら自社のファンになってもらえるのか。人気の企業公式Twitterの取り組みからは、その大きなヒントが見つかります。 どうしたら自社（自社商品）のファンになってもらえるのか。 企業の多くの人が悩んでいることでしょう。 人気の企業公式Twitterの取り組みからは、その大きなヒントが見つかります。 SNS運用者だけではありません。 マーケターや商品企画、新規事業開発、 PR、広報担当など、さまざまな企業人の参考になる 「ファンづくりの極意」がここにあります。 本書では、セガ、キングジム、タカラトミー、タニタ、 東急ハンズ、井村屋の6社の「中の人」に直撃。 具体的な事例を掘り下げながら、ファンに愛される極意を明かしてもらいました。 一見すると、各社の公式Twitterは、フォロワーとのゆるい会話や 「中の人」同士の絡みが目立ちます。 ですが、実はここに企業のファンを生み出し、育てる秘訣があります。 消費はモノからコト、ヒトへとシフトしています。 企業でありながら消費者から１人の人として見られる 「中の人」はその象徴であり、つながりの接点として重要度が増しています。 企業は消費者とどうつながるべきか、新たな時代のコミュニケーションの形といえるでしょう。 各社のTwitterでの取り組みに加え、佐藤尚之（さとなお）氏と 「中の人」6人との座談会の様子もまとめています。 さとなお氏は、熱狂的に支持してくれる「ファン」との関係性をベースに 中長期的な売り上げや価値の向上を目指す「ファンベース」という考え方を提唱。 これからの時代になぜファンが重要なのか、企業が愛されるために何をすべきか、ファンベースの視点で「中の人」に迫ります。 今回の「中の人」6人の取り組みは、企業内の「個」の力が いかんなく発揮された好例でもあります。 6者6様の試行錯誤からは、企業の中で自分の力を どう発揮すればいいのかと悩んでいる人の参考にもなるはずです。 どうしたら自社のファンになってもらえるのか。 人気の企業公式Twitterの取り組みからは、その大きなヒントが見つかります。 序章＜今こそ企業は人気SNS「中の人」に学べ＞ 第1章＜「中の人」が語る 人気SNSのつくり方＞ ●セガグループ「中の人」編 350以上のアカウントを保有。管理する仕組みとは。 どこまで「個」を出すべきか。適切なバランスは。 ●東急ハンズ「中の人」編 開設10年超でたどり着いた企業アカの作法10カ条とは。 ファンとのコミュニケーションで大切にしていることは。 ●キングジム「中の人」編 堅い企業イメージをどのように払拭するか。 バズるツイートを予想してつくることができるか。 ●井村屋「中の人」編 Twitterを販促ではなく、ブランディングと言い切るワケは。 SNSトラブル回避のための4つのルールとは。 ●タカラトミー「中の人」編 ユニークな企画やコラボイベントを成功させるコツは。 偶然のトレンドを捉え、バズ化するために必要なことは。 ●タニタ「中の人」編 シャープさんとのコラボ再現即興劇が生まれた理由は。 「中の人」なのにフリーランスになったワケとは。 コラム＜6人の「中の人」がオススメ！　今、フォローしたい企業公式アカ＞ 第2章＜6人の「中の人」がファンに愛されるワケ＞ ●さとなお氏が語る！　ファンベース時代のSNS活用のカギ ●特別座談会！　企業が愛されるために「中の人」が大切にしていること

社会人として身につけるべき人間関係の原則を具体的に明示して、あらゆる自己啓発本の原点となった不朽の名著。 1 人を動かす三原則 2 人に好かれる六原則 3 人を説得する十二原則 4 人を変える九原則 付 幸福な家庭をつくる七原則

女性活躍推進にどう取り組めばよいのかを解説。全社的に必要な取り組みから、日々の仕事で工夫する点、上司の心得まで具体的に述べます。女性の管理職・リーダーを増やすことが多くの企業で課題となっています。数値目標の設定から達成するまでの実行計画や、出産・育児などのライフイベントに対応できる人事制度改革のポイントがわかります。これまで女性の就業支援のために拡充されてきた両立支援策をはじめとする各種制度が、キャリア形成にとって、マイナスになる面があることも指摘します。 第1章 女性育成の常識は間違いだらけ 第2章 女性活躍推進が経営戦略の最重要テーマに 第3章 数値目標は是か非か 第4章 この機会に労働時間を見直す 第5章 新人女性を確実にリーダーに育てるシナリオ 第6章 女性活躍推進は女性のためにあらず

人材難の困苦から脱し、「募集費を1/2、採用数2倍」を成し遂げたはなまるフードサービスが取り組んだ「人の問題」対策のすべて。 人材難の困苦から脱し、「募集費を1/2、採用数2倍」を成し遂げたはなまるフードサービスが取り組んだ「人の問題」対策のすべて。 はなまるフードサービスは、首都圏を中心に惣菜・弁当の製造販売店16店と飲食店2店舗を展開している企業です。ＳＣやエキナカへの出店により、2014年度以降売上げが2倍増と、急成長を続けています。 　ですが、はなまるは順風満帆で来たわけではありません。多くの中小フードビジネス企業が頭を抱えている「人の問題」が大きく立ちはだかりました。 店をオープンしても、当日まで働く人を手当てできず、「このまま人を集められなければ会社は潰れてしまう」といった窮地に追い込まれました。人材不足を乗り切ろうと既存の社員に負担をかけたせいで離職を招くといった悪循環に陥ることになります。 危機感を募らせたはなまるは、リクルート活動に真剣に取り組みました。募集から、面接、試験、採用、教育まで、人材に困らない体制づくりに邁進したのです。その結果、募集費は従来の２分の1に削減でき、逆に年間採用数は２倍増となりました。 本書は、はなまるの実際の募集・採用の取り組みに焦点を当てるとともに、その背景となった著者自身の経営理念の遷移も取り上げています。 貧しい家庭に育った著者は、お金を稼ぐためがむしゃらに働きますが、その姿勢に疑問を感じたことをきっかけに、経営の目的が、お金儲けから利益追求へ、利益追求から顧客満足へ、そして顧客満足（ＣＳ）から従業員満足（ＥＳ）へと変わり、それが「人の問題」を解決することにもつながったのです。 「人の問題」に悩む企業にお読みいただきたい一冊です。 第１章　人集めの大失敗 第２章　募集費削減、応募者激増 第３章　「店はお客さまの為にある」 第４章　年商16億円の惣菜ビジネス 第５章　人材を「人財」にする 第６章　「共育」のすすめ

ヒエラルキー型の機械的な組織から、生命体のような組織「自然経営」へ。変化の激しい時代のこれからの自律型組織のつくり方。 「ティール」を超える。 会社は生命体――。だから、進化し続ける。 固定化されたヒエラルキー型の組織運営から、自然の摂理に則った「自然経営」へ。これからの自律した組織のつくり方。 日本でどこよりも早くティール型組織を構築した「ダイヤモンドメディア」創業者・武井浩三氏と、元ソニー天外伺朗氏による、「ティール組織」の実践編！ ダイヤモンドメディアは、「給与・経費・財務諸表をすべて公開」「役職・肩書を廃止」「働く時間・場所・休みは自分で決める」「起業・副業を推奨」「社長・役員は選挙と話し合いで決める」など、「管理しない」マネジメント手法を用いた次世代ティール型組織として注目を集めている。 実際に「ダイヤモンドメディア」では、具体的にどんな組織運営がされているのか。本書は、全３回開催された天外伺朗氏主宰の経営塾で、ダイヤモンドメディア創業者の武井氏が語った講義録をベースに、新たな解説を加えて、その独自の組織運営の実態を明らかにする。 給与の決め方、情報公開の方法、決済の方法や、権限・権力の無効化など、これからの自律型組織のつくり方、考え方のヒントがつまった決定版。 「ティール組織」の実践編であり、その先に見えてくる未来の組織運営の予言の書！

未来から現実を創造せよ。人・組織・社会の「在り方」を鋭く問う現代マネジメント最先鋭の「変革と学習の理論」、待望の邦訳。 第1部 盲点に突き当たる(火事 Uへの旅 学習と変化の四つの層 組織の複雑さ 社会の変容 哲学的見地 敷居) 第2部 Uの領域に入る(ダウンローディング(Downloading) 観る(Seeing) 感じ取る(Sensing) ほか) 第3部 プレゼンシング-革新的な変化をリードする社会テクノロジー(社会的な場の文法 個人の行動 会話の行動 組織の行動 グローバルなアクション 飛びながら現実を創造する プレゼンシングの原則と実践) プレゼンシング実践の学校

複数のプログラマが関わる場合、優れたコードを書くだけではプロジェクトは成功しない。全員が最終目標に向かって協力することが重要であり、チームの協力はプロジェクト成功のカギとなる。本書は、Subversionをはじめ、たくさんのフリーソフトウェア開発に関わり、その後Googleでプログラマを経てリーダーを務めるようになった著者が、「エンジニアが他人とうまくやる」コツを紹介するものである。「チームを作る三本柱」や「チーム文化のつくり方」から「有害な人への対処法」までエンジニアの社会性について、楽しい逸話とともに解説する。 1章 天才プログラマの神話 2章 素晴しいチーム文化を作る 3章 船にはキャンプテンが必要 4章 有害な人に対処する 5章 組織的操作の技法 6章 ユーザーも人間 付録1 エピローグ 付録2 あわせて読みたい

10年以上の実践知を積み上げたコンサルタントが徹底解説。既存の階層型モデルからティール組織への変革指南書。 いまの階層型(ヒエラルキー)からティール組織に向かうとき、 どうすれば「自主経営(セルフ・マネジメント)」を実現できるのか？ マネジャーは「ファシリテーター」になり、 ルールは「フレームワーク」に変化する! 『ティール組織』で最も取り上げられた「ビュートゾルフ」の組織づくりに関わり、 大企業からスタートアップまで幅広い変革を支援してきたコンサルタントが徹底解説。 ティール組織の第一人者が翻訳 実践に向けたコラムつき 「ティール組織」の3つの特徴のひとつ「自主経営（セルフ・マネジメント）」を、 10年以上の実践知を積み上げたコンサルタントが徹底解説。 既存の階層型モデルからティール組織への変革指南書。 「ティール組織」の3つの特徴のひとつ「自主経営（セルフ・マネジメント）」を、10年以上の実践知を積み上げたコンサルタントが徹底解説。ティール組織の第一人者が翻訳、実践に向けたコラムつき！ 第1章　自主経営の誕生 コラム１　新しい組織論に横たわる世界観 第2章　階層型から自主経営へ コラム２　自主経営に活用できる2つの要素 第3章　マネジャー 第4章　間接部門 第5章　チームコーチ 第6章　自主経営チーム コラム6　組織のDNAを育む 第7章　解決指向のコミュニケーション コラム7　グリーン組織の罠を越えて 第8章　解決指向のミーティング コラム8　ティール組織における意思決定プロセス 第9章　対立に対処する コラム9　情報の透明化が必要な理由 第10章　最後に……よくある質問

社員が生き残りをかけて同僚と戦うか それとも勝つために競合他社と戦うか それを決めるのは「社風」だ！ 　多くの企業や組織は、社風を築き、保持し、強化するのに大変な苦労を重ねている。それらの組織のリーダーたちは、社風について心理学的観点に立つ系統的な知識を持たないために、直感に頼るか、あるいはよその社風をまねるしかなかった。しかし、アップルやサウスウエスト航空、ザッポス、リッツ・カールトンの社風をまねても、借りものの社風は一貫性に欠け、結局は、まがい物にすぎない。 　ほとんどのビジネスパーソンは、社風や組織文化が重要だと知っていながら、それらを築くには「秘術」が必要で、うまくいくのはほんのひと握りの天才的な人だけだと思い込んでいる。 　本書は、その「秘術」の背景にある科学を明らかにする。著者らは、過去1世紀に及ぶ研究を土台としながら、20年にわたって調査と研究を重ねてきた。対象は、プログラマーやコンサルタント、教師、投資銀行のファンドマネジャーから、サウスウエスト航空やアップルストア、スターバックスといった伝説的な社風を持つ企業の第一線に立つ社員まで、数万人に及ぶ。 　その結果、優れた社風や組織文化を築く秘術は、見事なまでにシンプルな科学から成り立っていることを解き明かした。さらに、世界中の国々で、この科学が通用するかどうかを試し、効果を確認してきた。 　これまで社風はあいまいでわかりにくいものとされてきたが、著者たちが編み出した「社風の科学」を活用すれば、企業のリーダーは社風の強度を測定し、弱い部分と強い部分を見極め、組織文化に変革を起こし、自ら伝説的な社風を築くことができるようなる。その社風のもとで、社員たちは躍動し、これまで決して見せなかったほどの高いパフォーマンスを発揮するようになっていく。 　著者が開発したのはトータルモチベーション指数（ＴｏＭｏ指数）。簡単な質問にいくつか答えて集計すると、社風を数字で可視化することができる。ＴｏＭｏ指数を用いれば、自社の組織文化のどこが強みでどこが弱点かが明らかになるので、自社の社風を改善していくことが可能となる。 　ちなみに、さまざまな企業のＴｏＭｏを調べていくと、称賛に値する社風を持つ企業のＴｏＭｏ指数は、総じて同業他社の平均より約15点高い。 ・アップルストアは、同業他社の平均より14点高い。 ・ノードストロームは15点高い。 ・ホールフーズは14点高い。 ・スターバックスは18点高い。 ・サウスウエスト航空はライバル社より14点高い。 　15点の差があれば、従業員も顧客も違いをはっきり感じることができる。

起業・新規事業のバイブル『起業の科学』の著者が教える、これから「ゼロイチ」を目指す人のための入門書。 起業・新規事業のバイブル『起業の科学』の著者が教える これから「ゼロイチ」を目指す人のための入門書。 「おっ、これはわかりやすくなった！」――『１分で話せ』著者・伊藤羊一氏 推薦！ 2017年秋刊行の『起業の科学 スタートアップサイエンス』は、 異色のロング＆ベストセラーとなりました。 起業家の熱烈な支持を得て累計5万部突破。 大企業や官公庁でも続々採用。新しいバイブルとして定着しています。 そのエッセンスをコンパクトに凝縮したのが本書。 「起業が成功に至るプロセス」の全体像が、 すっきり素早く頭に入ります。 ボリュームたっぷりのオリジナル版は、 実際に起業した人が「いま悩んでいること」について、 辞書的に調べるのには好適ですが、1冊を読み通して 起業の全体像を俯瞰するのは大変だったかもしれません。 本書では、 これから起業したい人、新規事業を立ち上げたい人に、 「この先に待ち受ける課題と解決策」の全体像をお伝えすることで、 起業への不安を解消し、 起業へのモチベーションを高めることを目指しました。 「ゼロからイチ」を生み出せる人になりたい――。 そう感じたとき、ぜひ手にとってください。 【オリジナル版『起業の科学』との違い】 ・専門用語を必要最低限に絞り、わかりやすくしました。 ・スタートアップの成否を分ける最大のハードル、「PMF」（プロダクト・マーケット・フィット）の達成までに内容を絞り、丁寧に解説しました。 ・PMF達成までの全体像がさっと頭に入る、導入編「STEP 0」を用意しました。 ・PMF達成の過程を4ステップ39のチェックポイントに分けて時系列で整理。 ・1つのチェックポイントは各4～6ページの見開き単位。少しずつ読み進められます。 ・チェックポイントごとに、要点を3カ条で整理。そこを読むだけでも学びがあります。 ・オリジナル版より一回り小さい、A5判サイズで持ち歩きやすくなりました。 起業・新規事業のバイブル『起業の科学』の著者が教える、これから「ゼロイチ」を目指す人のための入門書。 ■STEP 0：「成功に至るプロセス」を理解する ■STEP1：アイデアを検証する 　1-1 良いアイデアとは？ 　1-2 スタートアップが持つべきアイデアのメタ原則 　1-3 アイデアの検証 　1-4 プランAの策定 ■STEP2：課題の質を上げる 　2-1　課題仮説の構築 　2-2　前提条件の洗い出し 　2-3　課題から前提の検証 ■STEP3：ソリューションの検証 　3-1　UXを紙１枚に 　3-2　プロトタイプの作成 　3-3　プロトタイプの検証 ■STEP4：人が欲しがるものを作る 　4-1　MVPの構築 　4-2　MVPを市場へ 　4-3　MVPの評価測定 　4-4　新たなスプリント 　4-5　UXの改善 　4-6　ピボット

世界的ベストセラーの決定版！！ チームを「ビジネスモデル化」する新手法！ 39か国・225人による実例を掲載 【こんな方におすすめ】 ・企業や組織を活性化したい人 ・起業や転職など、自身のキャリアデザインを見直したい人 ・ビジネスモデルの考え方を組織に定着させたい人 ・ビジネスモデルで組織を活性化した事例を知りたい人 ・自社に最適な人材を採用したい人 ・自分やチームの「働き方」を改革したい人 【内容紹介】 本書は、世界的ベストセラー『ビジネスモデル・ジェネレーション』（BMG） の続編です。 BMGでおなじみのビジネスモデルキャンバスを「組織・チーム」に適用し、 組織やチームの力を最大化する手法を指南しています。 人の行動を変えるためには「考え方」を変える必要があります。 組織やビジネスのビジネスモデルだけを検討しても、個人の考え方が わからないと、組織のイノベーションが実現できません。 本書は、組織内の個人の考え方・役割を最適化し、 ビジネスモデル・ジェネレーションを組織に定着させるための アプローチを丁寧に解説しています。 企業や組織を活性化したい方はもちろん、自身の キャリアデザインを見直したい方にも、ぜひ手に取っていただきたい1冊です。 【目次】 Section1 「大局的視点」で働くためのセオリー 　Chapter1 「私」から「私たち」へ Section2 ビジネスモデル 　Chapter2 企業のモデリング 　Chapter3 チームのモデリング 　Chapter4 個人のモデリング Sectin3 チームワーク 　Chapter5 「私」から始める 　Chapter6 「私」を「私たち」に合わせる 　Chapter7 「私たち」を「私たち」に合わせる Section4 応用ガイド 　Chapter8 応用ガイド 　Chapter9 新しい働き方 Section1 「大局的視点」で働くためのセオリー 　Chapter1 「私」から「私たち」へ Section2 ビジネスモデル 　Chapter2 企業のモデリング 　Chapter3 チームのモデリング 　Chapter4 個人のモデリング Sectin3 チームワーク 　Chapter5 「私」から始める 　Chapter6 「私」を「私たち」に合わせる 　Chapter7 「私たち」を「私たち」に合わせる Section4 応用ガイド 　Chapter8 応用ガイド 　Chapter9 新しい働き方

ユニクロ「幻のバイブル」初公開!「これが私の最高の教科書だ」。「経営の鬼神」ハロルド・ジェニーンの金言。 「これが私の最高の教科書」(柳井正) 経営に関するセオリーG 経営の秘訣 経験と金銭的報酬 二つの組織 経営者の条件 リーダーシップ エグゼクティブの机 最悪の病-エゴチスム 数字が意味するもの 買収と成長 企業家精神 取締役会 気になること-結びとして やろう!

企業に働く者の使命、責任、役割、仕事の方法を説く経営学最高の古典。 序論 マネジメントの本質(マネジメントの役割 マネジメントの仕事 マネジメントの挑戦) 第1部 事業のマネジメント(シアーズ物語 事業とは何か われわれの事業は何か 事業の目標 明日を予期するための手法 生産の原理) 第2部 経営管理者のマネジメント(フォード物語 自己管理による目標管理 経営管理者は何をなすべきか 組織の文化 CEOと取締役会 経営管理者の育成)

ロボットと脳の研究者でもある著者が幸福をロジカルに面白く解き明かす。人生のみならずビジネスでも注目される「幸福学」とは何か。 幸せはコントロールできる！　脳・ロボット学者が解き明かす、そのしくみ。個人の幸福追求、幸せにつながるビジネスのために。人類にとって役に立つ、学問としての体系的幸福学。幸せの四つの因子●「やってみよう！」因子●「ありがとう！」因子●「なんとかなる！」因子●「あなたらしく！」因子　（講談社現代新書） 幸せはコントロールできる！ 脳・ロボット学者が解き明かす、そのしくみ 個人の幸福追求、幸せにつながるビジネスのために。 人類にとって役に立つ、学問としての体系的幸福学 幸せの四つの因子 ●「やってみよう！」因子 ●「ありがとう！」因子 ●「なんとかなる！」因子 ●「あなたらしく！」因子 序　章　役に立つ幸福学とは 科学技術は人を幸せにしたか？／ロボットより人間の心を／幸せ研究を体系化する／幸せは多様か、単純か？／他 第１章　幸せ研究の基礎を知る 　１　幸せの意味 幸福とタイムスパン／言語で異なる幸せのイメージ 　２　幸せの測り方 主観的幸福と客観的幸福／ディーナーの人生満足尺度／他 　３　幸福研究の動向 そもそも幸せは目指すべき対象か／主観的幸福研究の流行 　４　幸せは何と関係するのか ＧＤＰと幸福の関係／幸せの要因はたくさんある／他 　５　知っておくべき幸せの法則 日本人は現状不満派？／フォーカシング・イリュージョン／収入では幸せになれないのか？／「他 第２章　幸せの四つの因子 　１　幸せの因子分析 全部満たせば幸せなのか？／因子分析とは／幸せの心的要因を因子分析する／他 　２　幸せのクラスター分析 全体の二〇％が最も幸せなグループ／あなたはどのタイプ？／幸せと不幸せの三つのループ／他 　３　「やってみよう！」因子 自分の得意なことを伸ばす楽しみ／オタク・天才・達人を目指せ！／七百万個のオタクサークル／他 　４　「ありがとう！」因子 つながり・愛情・感謝・親切／たくさんの友人よりも多様な友人を／時間は作れる／他 　５　「なんとかなる！」因子 「そこそこで満足する人」が幸せ／悲観的な人でも幸せになれる方法／メタ認知の勧め／他 　６　「あなたらしく！」因子 人の目なんて気にするな！／メタ認知でマイペースな自分を／苦手だからこそ上達できる／「満喫」する態度を持つと幸せになれる／他 　７　守・破・離 四つの因子は「幸福の単純モデル」／ブータンは幸せな国家か？ 第３章　幸せな人と社会の創り方 　１　成熟と幸せ 性格・年齢・幸せ・関係／年齢を重ねると性格は良くなる？／他 　２　社会デザインと幸せ 四因子実現社会へ／江戸は幸福都市だった／武士は清貧だったのか？／大切なものを手放してみる 　３　創造と幸せ 美しいものを創る人は見る人よりも幸せ／紫竹おばあちゃんの幸福の庭／他 　４　人材育成と幸せ 教育は幸せに寄与しないか？／幸せのデザインとマネジメント／他

組織における人間の「感情」や「個性」を深く追求した著者30年の実務と研究に基づく全く新しい経営論。 序章 心理学的経営とは 第1章 モティベーション・マネジメント 第2章 小集団と人間関係 第3章 組織の活性化 第4章 リーダーシップと管理能力 第5章 適性と人事 第6章 個性化を求めて

2020年現在の組織行動論領域において，学術的に確立された理論と測定尺度を概観。実際の経営現象を測定・研究する際，実践家とともに理解を深め合える協働を求め，経営学にとってのレリバンスとは何かを真摯に問う。研究者，ビジネスパーソン必読の書。 第１部　組織行動論の立ち位置 　第１章　組織行動研究の俯瞰 　第２章　「知っている」ということについて 　第３章　概念と理論 　第４章　組織行動の測定 第２部　組織行動論は何をどう測るか 　第５章　リーダーシップ 　第６章　組織の中の公正 　第７章　欲求とモティベーション 　第８章　人的資本，社会関係資本，心理的資本 　第９章　組織と個人の心理的契約 　第10章　組織コミットメント，ジョブ・エンベデッドネス 　第11章　組織行動の成果 第３部　組織行動論の充実のために 　第12章　２つの知のサイクルが共振する共同研究 　第13章　組織行動研究のレリバンスを求めて

人事の達人が明かす、成功する企業の「人材育成」舞台裏。一流のビジネスリーダーはこうして生まれた! 人材は人財なり-すぐれた人材なくして数字なし 第1部 タレントマスターは何をしているのだろうか-GEの人材管理システムの内側(交代劇は、その日のうちに-アプライアンス・ビジネスCEO突然の退職 トータルなリーダー育成システム-GEは人と数字をいかに結びつけているか 親密さと信頼が成功へと導く-マーク・リトルのケース キャリア半ばでの再生) 第2部 際だった特長を持つタレントマスター(トップと末端をつなぐ人材パイプラインの構築-ヒンドゥスタン・ユニリーバ(HUL)ニティン・パランジペとバンガ・ビンディのケース 経験を通じて才能と力量を高める-P&Gのグローバルリーダー育成法 デボラ・ヘンレッタのケース 新たなタイプのリーダーを生み出す-技術者をビジネスリーダーに変えるアジレント社の手法 リーダーの本質を明らかにする-自己認識によりリーダーシップ能力を高めていくノバルティスのケース) 第3部 タレントマスターになる(真のリーダーを獲得する 価値観と行動を設定する 最適な人材管理プロセスを構築する) 第4部 タレントマスター・ツール

　2008年のリーマン・ショック以後、新規上場市場は落ち込んでいましたが、景気回復に伴って、新興企業への投資が盛んになり、最近は毎年100社前後が新規上場を果たしています。また、資金調達の環境が整ったことにより、多様なベンチャー企業も次々と誕生し、将来の株式上場をめざしています。 　ベンチャー企業には、先進的なアイデアや技術力に強みがあり、成長性が期待できるという特徴がある一方で、総務や労務、経理の管理部門は担当者１人が兼務しているというケースも珍しくありません。しかし、これでは労働法や社会保険の規定上、問題が生じることも多く、特に、経営者も社員も若手が多いベンチャー企業では、年俸制や成果給、テレワークやWeb会議を導入して、従来型の企業とは異なる労務管理が必要にもかかわらず、十分には行なわれていません。本書は、多くのベンチャー企業の労務をサポートしている著者が、問題を抱えている労務管理の実態を踏まえて、ケーススタディを交えながら実務的にやさしく手ほどきする本。類書のないテーマに特化した本当に役立つ１冊です！