飛躍の法則

【社会科学/社会】若者はいつから東京を目指さなくなったのか？　田舎と東京の間に出現した地方都市の魅力とは？　若者が現在に感じている満足と将来への不安とは？　気鋭の社会学者が岡山での社会調査などをもとに、地方から若者と社会を捉え直した新しい日本論。

巨額損失を出した老舗ホテル再建を押し付けられた“バブル入行組”銀行員の半沢。四面楚歌からの一発逆転は？ 男の意地と挑戦を描く

性格が優しいから、上手くリーダーシップがとれない。部下より年下だから、遠慮してしまう。部下と摩擦や軋轢を生みたくないから、厳しく指導しない。自分さえ我慢すれば、苦手な部下とも表面上はつくろえる-。そんな"悩める管理職"に必要なリーダーシップのカタチがある。それは「仕組み」と「見える化」のマネジメント。リーダーシップの優劣は性格や年齢に左右されない! オリエンテーション 性格の優しい上司・年上の部下をもつ上司のためのリーダーシップ・スキル開発9週間プログラム 第1週 リーダーシップは性格で決まらない!優しい性格の上司ほどマネジメントに優れている 第2週 人を使おうとするから苦しむ!年上の部下は「持ち上げて活かす」と割り切る 第3週 他部門を味方にする!「部門間連携」のマル秘テクニック 第4週 禍根を残さない叱り方・ケジメのつけさせ方-「性格の優しい上司」「年下の上司」でもできるストレスのない指導法 第5週 質問で部下を指導する!性格が優しい上司と年下上司に最適な「コーチング会話スキル」 第6週 もう迷わない!部下に任せる仕事と自らやる仕事の線引き 第7週 ルールを守る部下を育てる!記憶や意識に頼らない「仕組み」と「ルール」 第8週 モチベーションを高める!「傾聴型個人面談」で部下は必ず変わる 第9週 無理強いしなくても部下が自発的になる!コスト削減とヤル気アップを同時に実現するカイゼン活動ノウハウ 補10講 大手と中小の違いを知る!中小組織で求められるリーダーシップ

日本の組織を強くする中間管理職のスキル・心構え・戦略。新任管理職のテキストに、研修に、昇進&評価基準に…「世界初の入門書」と大反響のベストセラー大幅増補・改訂! 第1章 課長とは何か? 第2章 課長の8つの基本スキル 第3章 課長が巻き込まれる3つの非合理なゲーム 第4章 避けることができない9つの問題 第5章 課長のキャリア戦略 第6章 活躍する課長が備えている5つの機能

「困った」部長から「できる」部長へ。ヒューマン・アセスメントの第一人者が明らかにする、いま求められるマネジメント能力の本質 世に「困った」部長は「困った」課長以上にあふれている。では、ボードメンバーの一歩前の部長の役割とは？　必要な能力とは？　ヒューマン・アセスメントの第一人者として、３５０社、４２００人以上の管理職の能力判定・開発に携わってきた筆者が明らかにする、言動で測れるマネジメント能力の本質。 マネジメント能力はその言動で測れ！ マネジメント能力は誰でも高められる！ 部長を見れば、その会社の文化、実力、将来の発展性までわかる。 それほど重要な割に世に「困った」部長は「困った」課長以上にあふれている。 では、ボードメンバーの一歩前の部長の役割とは？　必要な能力とは？　 ヒューマン・アセスメントの第一人者として、 ３５０社、４２００人以上の管理職の能力判定・開発に携わってきた筆者が明らかにするマネジメント能力の本質。 第一章　あなたの周りの困った部長 １非常時に弱いタイプ ２現在価値守旧タイプ ３表面対応タイプ ４改善・漸進タイプ ５能吏タイプ ６優柔不断タイプ ７とりあえずタイプ ８成果偏重タイプ ９円満至上主義タイプ 10キャリア志向タイプ 11支配志向タイプ 12統制志向タイプ 13ヒラメタイプ 14他責タイプ 15安逸タイプ 16存在感希薄タイプ 17部門利益代表タイプ 18信なく立てないタイプ 困った部長たちへの対応法 第二章　部長の役割と必要な能力 １　部長と課長との違いとは ２　管理職の役割責任と必要な能力の構造 ３　マネジメント能力とは何か ４　仕事や組織文化が違うと必要な能力も違う　 第三章 「できる」部長の落とし穴── 10の常識と逆説 １改善に熱心な部長の限界とは？／２強いリーダーシップを発揮する部長の弊害とは？ ３挑戦力旺盛な部長が負け犬根性のチームを作る？／４感受性豊かな部長が力のない甘いチームを作る？／ ５目的志向性も絶対ではない？／６規律性に富んだ部長が創造力のない組織を作る？／ ７ビジョン構築力に富んだ部長が陥る落とし穴とは？／８強い決断力を持った部長の功罪とは？／ ９昇進に無欲な部長が組織を停滞させる？／10顧客満足志向の限界とは？ 　　　　 第四章　「困った」部長から「できる」部長へ １「困った」部長からの変身 ２　能力開発の王道──八つのステップとポイント ３　能力開発の実際 ４　これからの部長像を目指して ５　能力開発は誰にでもできる

この本はサラリーマン社会の閉塞を嘆じるものではありません。「上司は思いつきでものを言う」ということが、なぜ起こってきたのかを、儒教の伝来まで遡り、とてもスリリングに解剖していく本です。日本の男たちが、なぜ戦国時代と幕末維新の時代ものが好きなのか。こんな「なぜ」も見えてきます。そして、では日本はどうするのか-「現場」の声を聞く能力の復活に向けて、上司のみなさんにも、上司でないみなさんにも、懇切丁寧な今後の道中案内の書であります。 第1章 上司は思いつきでものを言う(「思いつきでものを言う」を考えるために いよいよ「上司は思いつきでものを言う」 ほか) 第2章 会社というもの(誰が上司に思いつきでものを言わせるのか 上司は故郷に帰れない ほか) 第3章 「下から上へ」がない組織(景気が悪くなった時、会社の抱える問題は表面化する 「下から上へ」がない組織 ほか) 第4章 「上司でなにが悪い」とお思いのあなたへ(「上司はえらくて部下はえらくない」というイデオロギー 儒教-忘れられた常識 ほか)

災害・危機発生時の職員の役割と行動 組織と法制度上の課題 被災自治体職員が抱える課題 災害時の応援自治体職員の課題と展望 危機管理における官民の連携 試案 大規模災害時における被災市町村への人的支援 「組織と人」に関する防災・復興法制の現状と課題 自治体職員の惨事ストレス 災害時のパニックと心理的ショック

「自分の勉強のための教科書」と著者自らも語る好著が手に取りやすい判型に。古今の事例から指導者のあるべき姿をわかりやすく説く。 ３０年以上の永きにわたって読み継がれた好著が、装いを新たに登場。▼松下電器を興し日本を代表する巨大企業に成長させた経営者、松下幸之助。本書はそんな彼が経営者として永年の体験をもとに、古今東西の事例を交えながら、組織を率いる者のあるべき姿を説いたものである。▼「指導者は人、物すべての価値を正しく知らねばならない」「指導者は一面部下に使われるという心持ちを持たねばならない」「指導者は時には何かの権威を活用することも大事である」「指導者には一つの指導理念がなくてはならない」など――日本史上の名君、古代中国の英雄、思想家、近代の世界の政治家らの言行から、著者自身も絶えず反省、検討し繰り返し見出した「指導者の条件」を示す。▼著者は「本書は自分の勉強のための教科書のようなものであり」（まえがきより）とも言っている。企業や組織のトップのあり方が、改めて問われている今だからこそ読みたい、座右の書となる一冊。 ●あるがままにみとめる　●いうべきをいう　●怒りを持つ　●一視同仁　●命をかける　●祈る思い　●訴える　●落ち着き　●覚悟を決める　●価値判断　他

反田中の急先鋒だった石原が、今なぜ「田中角栄」に惹かれるのか。幼少期のコンプレックス、政界入りのきっかけ、角福戦争の内幕、ロッキード事件の真相、田中派分裂の舞台裏、家族との軋轢…。毀誉褒貶相半ばする男の汗と涙で彩られた生涯!

管理問題の発生と展開 管理の構造と発展 ヒトの管理をめぐる変遷 人的資源管理としての日本型雇用とその変容 企業内教育訓練・能力開発の課題 労働時間管理の変化と働く者のニーズ 賃金管理と処遇問題 多様な紛争解決システムと労働組合 日本型人的資源管理の行方