人に好かれ、人の心を突き動かすための人間関係の原則を説得力豊かに説き起こす。あらゆる自己啓発書の原点となった不朽の名著。 あらゆる自己啓発書の原点となったデール・カーネギー不朽の名著。人が生きていく上で身につけるべき人間関係の原則を、長年にわたり丹念に集めた実話と、実践で磨き上げた事例を交え説得力豊かに説き起こす。深い人間洞察とヒューマニズムを根底に据え、人に好かれて人の心を突き動かすための行動と自己変革を促す感動の書。1936年の初版刊行以来、時代に合わなくなった部分を改良するなど、折々に改訂が施されてきた現行の公式版。 改訂にあたって ◇PART1　人を動かす三原則 1　盗人にも五分の理を認める 2　重要感を持たせる 3　人の立場に身を置く ◇PART2　人に好かれる六原則 1　誠実な関心を寄せる 2　笑顔を忘れない 3　名前を覚える 4　聞き手にまわる 5　関心のありかを見抜く 6　心からほめる ◇PART3　人を説得する十二原則 1　議論を避ける 2　誤りを指摘しない 3　誤りを認める 4　穏やかに話す 5　〝イエス〟と答えられる問題を選ぶ 6　しゃべらせる 7　思いつかせる 8　人の身になる 9　同情を寄せる 10　美しい心情に呼びかける 11　演出を考える 12　対抗意識を刺激する ◇PART4　人を変える九原則 1　まずほめる 2　遠まわしに注意を与える 3　自分の過ちを話す 4　命令をしない 5　顔をつぶさない 6　わずかなことでもほめる 7　期待をかける 8　激励する 9　喜んで協力させる 訳者あとがき

★リーダーが｢力の入れどころ｣をほんの少し変えるだけで、メンバーは自ら動き出す！ ★リーダーの９割は知らない「正しい頑張りどころ｣と「任せ方のコツ」がわかる本！ 多忙な管理職のみなさん、１人で頑張って空回りしていませんか？　 プレイヤーとして優秀だった人ほど要注意。「間違った頑張り」で部下のやる気や主体性を奪ってしまっているかもしれません。 実は本書の筆者も、リクルートで初めて営業リーダーになった頃は、そんな「１人で頑張りすぎるリーダー」だったといいます。 しかしその後、猛烈な反省から、うまくいっているリーダーの言動を観察し、さらにそれを自ら実践・アレンジし続けることで、独自かつ効果的な「任せ方」を体得。その結果、プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を４回受賞しました。 本書では、そんな筆者が、部下のやる気と能力をフルに引き出す「リーダーの正しい頑張り方・任せ方」を、具体的にアドバイス。 忙しすぎる管理職を救う１冊です！ 【本書の内容】 第1章　リーダーの悩みは、「頑張るポイント」を変えるだけで解決する 第2章　できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」 第3章 「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる 第4章 部下が「自分からやりたくなる」ように導く 第5章 一丸となって「戦えるチーム」の作り方 第6章　スパッ！と「決められる」リーダーになる 第7章 「リーダーの孤独」を感じた時こそ、勝負どころ 【本書「はじめに」より抜粋】 私はリーダーになるのがとにかくイヤで、リクルートで営業リーダーになる（させられる）まで、リーダーになることから徹底的に逃げてきたよう人間です。そんな私でも、ちょっとしたコツを知ることで、「任せる」ことができるようになり、リーダーほど面白い経験はない、とまで言えるようになりました。この本では、そんな「任せられた部下がワクワクできる」、そんなマネジメント手法を紹介していきます。

『ビジョナリーカンパニー』の著者が7年ぶりに書き下ろす飛躍企業11社の秘密。 第1章 時代を超えた成功の法則-良好は偉大の敵 第2章 野心は会社のために-第五水準のリーダーシップ 第3章 だれをバスに乗せるか-最初に人を選び、その後に目標を選ぶ 第4章 最後にはかならず勝つ-厳しい現実を直視する 第5章 単純明快な戦略-針鼠の概念 第6章 人ではなく、システムを管理する-規律の文化 第7章 新技術にふりまわされない-促進剤としての技術 第8章 劇的な転換はゆっくり進む-弾み車と悪循環 第9章 ビジョナリー・カンパニーへの道

「変化」のときこそ、「基本」を確認しなければならない!ドラッカー経営学の集大成を一冊に凝縮。自らの指針とすべき役割・責任・行動を示し、新しい目的意識と使命感を与える書。 1 マネジメントの使命(企業の成果 公的機関の成果 仕事と人間 社会的責任) 2 マネジメントの方法(マネジャー マネジメントの技能 マネジメントの組織) 3 マネジメントの戦略(トップマネジメント マネジメントの戦略 マネジメントのパラダイムが変わった)

リーダーは、弱くてもかまわない。ザ・ボディショップ、スターバックスでCEOを務めた著者が語る、まわりに推されてリーダーになる方法。 第1章 リーダーは、かっこいいとは限らない-「ついていきたい」と思われるリーダーの「考え方」 第2章 リーダーは、饒舌でなくてもかまわない-「ついていきたい」と思われるリーダーの「コミュニケーション」 第3章 リーダーは、部下と飲みに行かない-「ついていきたい」と思われるリーダーの「マネジメント」 第4章 リーダーは、人のすることは信じてはいけない-「ついていきたい」と思われるリーダーの「決断」 第5章 リーダーは、立ち止まらなければいけない-「ついていきたい」と思われるリーダーの「行動力」 第6章 リーダーは、多読家である必要はない-「ついていきたい」と思われるリーダーの「読書術」 第7章 リーダーは、弱くてもかまわない-「ついていきたい」と思われるリーダーの「人間力」

数字がすべてではない。ただ、数字を無視して成長した人は誰１人としていない。 数字がすべてではない。ただ、数字を無視して成長した人は誰１人としていない。

シリコンバレーのトップ経営者、マネジャーに読み継がれる不朽の名著、待望の復刊！！ インテル元CEOのアンディ・グローブが、後進の起業家、経営者、マネジャーに向けて、一字一句書き下した傑作。『HARD THINGS』著者のベン・ホロウィッツ、フェイスブックCEOのマーク・ザッカーバーグなど、シリコンバレーの経営者や幹部たちに読み継がれ、大きな影響を与えてきた。 アウトプットを最大化するための仕事の基本原理とは、マネジャーが最も注力すべき仕事はなにか、タイムマネジメントの方法、意思決定のときにしてはいけないこととは、ミーティングはどう進めるべきか、1対1の面談（ワン・オン・ワン）ではなにを話すのか、人事評価はどう判断すべきか――。マネジャーなら誰もが悩むことに答えてくれる、実践的で役に立つアンディ・グローブのアドバイスが満載の経営書である。 ＜シリコンバレーの起業家など著名人が絶賛！＞ 「世界最高の経営書だ」――ベン・ホロウィッツ（『HARD THINGS』著者） 「僕の経営スタイルの形成に、本書は大きな役割を果たした」――マーク・ザッカーバーグ（フェイスブックCEO） 「シリコンバレーのトップ企業は何ができるか、アンディは最高のモデルを築きあげた」――マーク・アンドリーセン（ブラウザ発明者、アンドリーセン・ホロウィッツ共同創業者） 「非常に大切なことをすばらしく教えてくれる重要な本」――ピーター・ドラッカー ＜アンディ・グローブの教え＞ ・マネジャーは自分の部門のアウトプットを最高に上げる活動に、エネルギーと注意を注がなければならない。 ・マネジャーの最も重要な責任は、部下から最高の業績を引き出すことである。 ・マネジャーにできるのは、もともと動機づけのある人が活躍できる環境をつくるだけ。 ・ミーティングを招集する前にマネジャーは、自分が達成しようとしているのは何なのか、と自問しなければならない。 ・何かに「イエス」ということは、他のことに「ノー」と暗黙にいうことだ。「ノー」と頭を振る気迫、正直さ、規律を身につけなければならない。 ・レポート作成は重要だが、読むことは重要でないことが多い。“自己規律訓練”の“手段”なのである。

松下幸之助が、松下政経塾で次代のリーダーに向けて行なった講話を、未公開テープから厳選編集。幸之助が語るリーダーの心得とは。 パナソニックグループを創りあげた松下幸之助がその私財７０億円を投じてはじめられた松下政経塾。この塾はその後政財界に多くのリーダーを輩出してきた。それから３０年が経ち、いまの日本は「百年に一度」の危機に瀕している。それは実体経済面だけの話ではない。企業人、政治家・官僚が精神の危機に陥っているという点では、まさしく未曾有の危機なのかもしれない。２００８年後半からの景気悪化にともない、給与・賞与削減、人員削減といったリストラ策を決断せざるを得ない状況のなかで「リーダー不在」が叫ばれる日本。リーダーたるものまたリーダーを目指す人は日々なにを心がけておくべきか。本書では、松下が当時の塾生たちにその思いを切々と伝えつづけた未公開テープ約百時間を中心にしつつ、政経塾の人間教育をベースにして構成されたものである。物事の本質を見極め衆知を集めつつ道を切りひらいていく人材となるために大切なことが凝縮された一冊。

"リーダー失格"の烙印を押された美玲が「部下マネジメント」を覚えて大変身!ビジネスに使えるリーダーのスキルがマンガでよくわかる! プロローグ マッキンゼーの社員が世界で発揮するリーダーシップとは? 第1章 リーダーに必須のスキル「アクティブリスニング」と「ホワイトボード活用術」 第2章 マッキンゼー式「部下マネジメント」スキルアップ指導に使える「アウトプットイメージ作成アプローチ」とは? 第3章 マッキンゼー式「部下マネジメント」モチベーションアップに使える「業績・成長目標合意書」とは? 第4章 マッキンゼー式リーダー論 結果を残すチームを作る エピローグ

ピュリツァー賞を3度受賞したジャーナリストが、インド、中国、日本、欧米諸国の経営者や政治家らへの綿密な取材をもとに、今われわれの目前で起きている巨大な変化を鮮やかに活写する。全米で社会現象を引き起こした超ベストセラーが、アップデート&増補版からの翻訳で登場。 第1部 世界はいかにフラット化したか(われわれが眠っているあいだに 世界をフラット化した一〇の力 三重の集束 大規模な整理) 第2部 アメリカとフラット化する世界(アメリカと自由貿易-リカードはいまも正しいか?)

「世界のフラット化」によって仕事を奪われないために、先進国の人々は何をすべきなのか?子供たちの世代がインドや中国との競争に勝ち抜くには、どんな教育や社会システムを作る必要があるのか?企業はどう対処すべきなのか?本書後半では、フラット化という重大な試練を乗り越えるための具体的な方法を論じる。そして、フラット化がもつ真の可能性が明らかになる。 第2部 アメリカとフラット化する世界(承前)(無敵の民-新しいミドルクラスの仕事 理想の才能を求めて-教育と競争の問題 ほか) 第3部 発展途上国とフラット化する世界(メキシコの守護聖人の嘆き) 第4部 企業とフラット化する世界(企業はどう対処しているか) 第5部 地政学とフラット化する世界(フラットでない世界-銃と携帯電話の持込みは禁止です ローカルのグローバル化-新しい文化大革命が始まる ほか) 結論 イマジネーション(二つの選択肢と人間の未来-11・9vs9・11)

■人間の器量は、土壇場でこそ発揮される。 ホンモノのリーダーとは、肩書きや年齢ではなく、大きな使命、すなわち「本義」に忠実に生きる人たちだ。ひたすら自らの　「本義」に従ったリーダーたちがとった「行動」とそのときの「心理」を克明に描き、リーダーの本来あるべき姿を著わした、著者初、渾身のビジネス書。 ■「本義」を貫いたリーダーたち。 ・福島原発事故で事態収拾に奔走した吉田昌郎・東京電力福島第一原子力発電所所長 ・終戦時、邦人の帰国に力を尽くし、戦後は「台湾」を救った根本博・陸軍中将 ・光市母子殺害事件で裁判を闘った被害者・本村洋さんを支えた会社の上司 ・イラン・イラク戦争で多くの邦人を救った商社マン ・多くの名選手を育てた伝説の打撃コーチ高畠導宏 ・悟りを得て「不識庵」と名乗った戦国最強武将・上杉謙信

ビジョンと言葉を持て。気づかせよ。自分以外のすべてに学べ──。今こそ読みたい、数多の選手を育てたノムさんが語るリーダーの条件

リーダーには、優秀さも強さも、カリスマ性もいらない!簡単だけれど多くの人が実行できていない、慕われるリーダーになる仕事の習慣を教えます。 第1章 信頼のベースをつくる 第2章 チームをうまくまとめて動かす 第3章 仕事を任せる 第4章 メンバーの感情に寄り添う 第5章 メンバーの能力をひき出す 第6章 チームの温度を上げる 第7章 上司を巻き込んで社内政治を攻略する

現場力と構想力をつなぐ鍵は組織力にあった!企業とビジネスマンの"一生"を左右するほど大切な組織力。「遂行能力」「戦略能力」を軸に、それを高める方法を伝授。 第1章 「組織力」とは何か 第2章 なぜ「組織力」が発揮できないのか 第3章 完遂する組織・期待を超える組織を作る「遂行能力」 第4章 組織の戦略能力とマネジャーの「戦略マインド」 第5章 最強の「組織力」をどうつくるのか 第6章 真のリーダーを目指して

理念と大義を掲げてみんなを巻き込み、奮起させ感激させる企業とリーダーには意外な共通点があった!アメリカで大人気のコンサルタントが、組織の内外の人たちに感銘を与え、やる気を起こさせ、アイディアやビジョンを発展させる手助けができる"インスパイア型リーダー"になる方法を伝授。 はじめに なぜ、WHYから始めるのか? 第1部 WHYから始まらない世界 第2部 WHYから始まる世界 第3部 リーダーには信奉者が必要 第4部 信じる人間をどう集結させるか 第5部 成功は最大の難関なり 第6部 WHYを発見する

5年連続「理想の上司」1位の内村光良氏は、リアルに理想のリーダーだった！ コントから司会まで幅広く活躍する内村氏が率いるチームは、いつもいいものを生み出すと評判が高く、業界内での信頼はとても厚い。その理由の一つは、チームを構成するメンバーたちのモチベーションを高め自発的に動かす力。自らも仕事でリーダーの役割を担う著者は、内村と仕事をともにする中で、そのリーダーとしての「背中」に魅せられた一人。芸人や俳優・女優、テレビ関係者、放送作家、スタイリスト、著書の編集者ら内村氏と深くかかわりのある24人の証言をもとに、そのリーダーシップの秘密に迫る。いつだって、誰よりも「汗』をかく。チームに「安心のある自由」を作る。自らに「ドS」で「ドM」、先頭だけでなく、最後尾にも真横にも立つ。真っ先にイルカの心配をする――。著者が内村氏に見出したリーダーの極意は、内村氏だから成立しているわけではない。内村氏が特別なのは、それを無意識に楽しんでやっているということだけだ 目次 ■第1章 リーダーシップ ○「背中を見せる」リーダーシップ 1 誰よりも一番「汗」をかく 2 「土俵」を降りない 3 自らの「芯」をブラさない 4 誰よりも一番現場を「楽しむ」 5 「背中」を見せる ○「尽くしたくなる」リーダーシップ 6 肩書きに「上下」をつけない 7 「肩書き外」のことを当たり前にやる 8 「先頭」にだけ立たない 9 成果の先の「果実」を意識しない ■第2章 チームマネジメント ○「パフォーマンスを発揮する」チームマネジメント 10「緊張」をさせない 11「自由に放牧」する 12少し向こうに「旗」を立てる 13「最後」は背負う ○「みんなが考えるようになる」チームマネジメント 14相手に一度「ボール」を渡す 15ボールを「渡す相手」を選ばない 16みなまで言わない ○「不満がたまらない」チームマネジメント 17人の意見を「ちゃんと」聞く 18「今日は機嫌が悪い」をつくらない 19「目的以外」のことにこだわらない 20「ひとつ先」まで気遣いする ■第3章 コーチング/育成 ○「士気を高める」コーチング 21「他人のパフォーマンス」に素直である 22「一番のお客さま」でいる 23「名前」を覚えて呼ぶ 24一定の「ディスタンス」を保つ ○「潰れる人をつくらない」コーチング 25誰かを「傷つけること」に敏感になる 26「人間」を否定しない 27「みんなの前」で指摘しない 28「仕事人」の前に「人間」でいる 第4章 自己マインド/パーソナリティ ○「自己成長を求め続ける」マインドサイクル 29自らが「ドM」である 30自らに「ドS」である 31「過去の功績」を忘れる 32「俺は」でなく「俺も」思考 ○「隙」が「好き」をつくるパーソナリティ 33つっこめる「隙」がある 34「弱さ」を隠さない 35「尊敬」されなくていい

16万部ベストセラーの「コミュニケーションノウハウ」を１冊に凝縮！　指示・命令から雑談、１ON１まで豊富な会話例を元に解説。 忙しすぎるリーダー必読！ 「聞き方」を少し変えるだけで、メンバーが自主的に動き出す。 あなたの仕事もグッとラクになる！ １６万部ベストセラー、待望の「対話編」。 2019年に発刊された『できるリーダーは、「これ」しかやらない』は、「忙しすぎるリーダー」「仕事を抱え込んでしまう上司」の絶大な支持を受け、１６万部のベストセラーとなった。 本書はその内容をベースに、特に読者の要望が多かった「聞き方・話し方」について深掘りし、1冊にまとめたもの。 豊富な会話例を元に、指示・命令から雑談まで、あらゆる場面でのコミュニケーションのコツを説く。 本書の最大の特徴は「聞くだけで問題が解決する」という「パワークエスチョン」を豊富に取り上げていること。 上司はどうしても「具体的な指示をしなくては」「良いアドバイスをしなくては」と考えがちだが、それが間違いの元。このパワークエスチョンを使って「ひたすら聞く」ことで、部下は自主的に動き出し、問題もスムーズに解決するのだ。 さらには話題の「１on１ミーティング」「フィードバック」の具体的な方法についても収録。 部下とのコミュニケーションに悩むすべての上司に読んでほしい１冊。 ＜パワークエスチョンの一例＞ 部下の主体性を引き出す質問　「どうするのがいいのだろうね？」 すぐにムリ……と言う部下に　「何があれば、できるのかな？」 自分の状況を客観視してもらうために　「今の状況は何点くらい？」 完璧主義、イライラしがちな部下に　「他の考え方はあるかな？」 異動・退職を考えている部下に　「そこで、どんな活躍をしたいのですか？」 など。 ＜本書の内容＞ 第1章　強いリーダーから「聞いてくれるリーダー」へ─理想の上司像は大きく変わった 第2章　誰からでも30分間「話を聞き続ける」テクニック 第3章　対話をスムーズに進める「魔法の声がけ術」 第4章　「やる気のない部下」をストレッチする質問 第5章　「要領の悪い部下」に効く質問 第6章　部下の悩みの9割は、「聞く」だけで解決する 第7章　１on１を「最高の気づきの場」にするテクニック 第8章　〝上手なダメ出し〟で納得してもらう「フィードバック」の技術 ［巻末付録］メンバーが自然と動き出す「パワークエスチョン」30

第1章 現状を打破する 第2章 基本を理解する 第3章 自分を知る 第4章 世界を知る 第5章 直感に従う 第6章 自分を広げる-体あたりし、すべてを試みよ 第7章 混乱をくぐり抜ける 第8章 人を味方につける 第9章 リーダーを助ける組織、くじく組織 第10章 未来をつくる

「優秀だと思われたい」という意識を捨てよ！　漫画『宇宙兄弟』から今求められるリーダー像・組織の在り方を読み解く。 弟・ヒビトと比べて、一見リーダーのようなタイプに見えない兄・ムッタ。しかし不思議と彼がいるチームはうまくいく。なぜなのか。チームづくりの専門家である著者が、大人気漫画『宇宙兄弟』を題材に、リーダーシップを磨き、チームで成果を出す方法を指南。

　リーダー、特にプレイングマネージャーは苛酷な仕事です。 上司と部下の間で板挟み。そして何より、マネージャーでありながら、プレーヤーとしても成果をあげなければなりません。 　日々、いくら時間があっても足りないと感じ、仕事に追われているのではないでしょうか? そんな激務のリーダーに向けて、仕事が速くなる50項目の習慣をご用意しました。 誰でもマネしやすく、すぐに実行できるものばかりです。 　著者は現在5つの仕事をしています。 建設会社の総務経理、大原簿記専門学校の簿記講師、大学の非常勤講師、セミナー講師、そして税理士。 5つの仕事をこなすには、メインである建設会社の仕事を定時で終わらせなければなりません。　 ここで残業してしまうと、ほかの仕事にシワ寄せがきて、睡眠時間もなくなってしまうのです。 5時に会社を出るためには、仕事を速く処理しなければなりません。 著者自身が、1分でも1秒でも仕事を速くするための方法を、日々研究し実践して習慣化しているのです。 　著者が実践している「仕事が速いリーダーの習慣」と、過去の著者がしてしまっていたことや、同業他社、税理士の顧問先などから聞いた「仕事が遅いリーダーの習慣」を比較しながら、残業しないで済む仕事のやり方を学べます。 　【目次】 第１章　チームマネジメント 編 第２章　日常生活・環境 編 第３章　部下とのコミュニケーション 編 第４章　上司とのコミュニケーション 編 第５章　報連相・ミーティング 編 第６章　仕事のやり方・段取り 編 第７章　自己啓発 編

全世界でベストセラー！全米一のビジネススクール気鋭の教授が教える「成功する働き方」。「人にどう与えるか」がすべてを左右する。 全米トップ・ビジネススクール「ウォートン校」の史上最年少終身教授でもあり、 気鋭の組織心理学者が教えるビジネスの成功の秘訣。 「ギバー（人に惜しみなく与える人）」 「テイカー（真っ先に自分の利益を優先させる人）」 「マッチャー（損得のバランスを考える人）」 もっとも成功するのは誰だろう。 他人に優しくしていたら、厳しい競争を勝ち抜けない？――それは大きな誤解だ。 これからは、他者志向の思いやりの発想とコミュニケーションが、あなたの仕事に大きな成功をもたらす。 リーダーシップ、営業、交渉、事業の立ち上げ、昇進まで……ありとあらゆるシーンで この考え方が役に立つだろう。 一橋大学大学院教授・楠木建（『ストーリーとしての競争戦略』『経営センスの論理』）の 監訳と解説で、日本初デビュー！ 「世の“凡百のビジネス書”とは一線を画す一冊だ！」

第1章 多様化前のこと 第2章 共通の理想を探す 第3章 会社のインフラを作る 第4章 多様性に対応した人事制度 第5章 制度を活かす風土を作る 第6章 多様化の成果

ライフワークバランスが今の王道だが、毎日遅くまで残る部下、忙しい自分。どうすればチームが変わるのかをまとめた50項目。 　もう残業はいらない。短時間で結果を出す理想的なチームへ！ 　ライフワークバランスを充実させ、チーム内に活気をもたらすのが今の働き方の王道です。 「24時間戦ってでも成果を出しなさい」という時代は終わりました。 「残業してでも良いものを」ではなく「限られた時間のなかで成果を出す」に変わってきています。 会社から「早く帰るように」と通達される会社も増えています。 　しかし、だらだらと働いて毎日遅くまで残っている部下、「忙しい」が口癖の自分(リーダー)。 これでは、チームの評価も落としてしまいます。 そこで、 ・事務所も机もPCも、頭の中までゴッチャゴチャ。探し物が多い ・うちのチームは、遅くまで残業する人と早く帰る人に分かれている ・会議が長い、結論が出ない ・たくさん仕事をしているのに、なぜか残業してしまう ・部下に覇気がない、やる気がない、新入社員の気持ちが分からない こんな悩みを解決する50の習慣を用意しました。 難しい習慣はありません。 今までやってきたことを少し変えるだけで、残業はなくすことができるのです！ ○もくじ 　　　第1章　職場の環境　編 01　残業しないチームはミニマリスト部屋で、残業だらけチームはゴミ屋敷。 02　残業しないチームは発見が早く、残業だらけチームは迷子になる。 03　残業しないチームは書類をすぐに捨て、残業だらけチームは書類を大切にする。 他。 　　　第2章　時間管理　編 06　残業しないチームは退社時間を申告し、残業だらけチームは申告しない。 07　残業しないチームはサッカーを好み、残業だらけチームは野球を好む。 08　残業しないチームは集中する仕組みを作り、残業だらけチームはダラダラ過ごす。 他。 　　　第3章　仕事の進め方　編 13　残業しないチームは難しい仕事を簡単に変え、残業だらけチームは難しい仕事をそのままやる。 14　残業しないチームは重要な2割の仕事を優先し、残業だらけチームはその他8割を優先する。 15　残業しないチームは前倒し、残業だらけチームは後回し。 他。 　　　第4章　仕事・作業の改善　編 21　残業しないチームは振り返り。残業だらけチームは突っ走る。 22　残業しないチームはよく会話し、残業だらけチームはほとんど話さない。 23　残業しないチームは新しい手法を取り入れ、残業だらけチームは慣習で働く。 他。 　　　第5章　コミュニケーション編 29　残業しないチームはソウレンホウ、残業だらけチームはホウレンソウもできない。 30　残業しないチームは報告をすぐに終わらせ、残業だらけチームはじっくり聴く。 31　残業しないチームは指示が明確、残業だらけチームは指示が不明確。 他。 　　　第6章　部下育成　編 37　残業しないチームは部下に考えさせ、残業だらけチームはリーダーが考える。 38　残業しないチームは自主性に任せ、残業だらけチームは丁寧に教える。 39　残業しないチームは部下がリーダー目線、残業だらけチームは部下が部下目線のまま。 他。 　　　第7章　意識改革　編 44　残業しないチームはリーダーが北風、残業だらけチームはリーダーが太陽。 45　残業しないチームはがんばった時間を認めず、残業だらけチームはがんばった時間を称賛する。 46　残業しないチームはハリキリ、残業だらけチームはメリハリがない。 他

一人の人間の力はささやかでもチームを作れば“巨人”にだってなれる。独自のメタ理論を応用し、チームの力を最大限に引き出すための原理と方法を明らかにする。

誰でもリーダーシップは身につけられる！ 「最強スキル」の獲得法はこれだ。 誰でもリーダーシップは身につけられる！ 「最強スキル」の獲得法はこれだ。 日本を代表するマーケター・森岡毅氏による、待望の最新刊のテーマは「リーダーシップ論」！ コロナ禍を生き抜く出口戦略も提言 　コロナ禍の今こそ必要なのは、自分の意志と選択で未来を変えるための「リーダーシップ」。自分も人も活かせる存在になるために何をすればいいのか、最強スキルを獲得するためのノウハウを詰め込みました。 　リーダーシップは、意図的に経験を貯めることで、身についていく後天的なスキルである――。一度しかない人生を、自分自身が「やりたいこと」を実現させる人生へとシフトチェンジさせたい人に、ぜひお読みいただきたい1冊です。 　著者自身も、最初から優秀なリーダーだったわけではありません。苦しみながら、どのように「人を活かす」「人を本気にさせる」スキルを身につけていったのか。自身の「悪戦苦闘のリーダーシップ」を、エピソードを交えて語り尽くします。 　本書終盤では、コロナ災厄時代のリーダー論を展開しています。「『安全』といえばすぐに社会的使命を放棄しようとする日本の風潮はおかしい。なぜならば、『100』のままでもマズいけれど、すぐに『0』にしていては長期戦必至のコロナ災厄を日本人が生き抜くことはできないからです」（本文より）。著者が考える、コロナ災厄からの大胆な「出口戦略」も。 誰でもリーダーシップは身につけられる！ 「最強スキル」の獲得法はこれだ。 はじめに　リーダーシップは身につけられる！ 第1章　リーダーシップは"特別な人"の能力ではない 1 それは生まれつきではなく、意識して、身につける力である 2 「T型」と「C型」のリーダーシップ 第2章　「人を動かす力」の根源は「欲の強さ」である 1 欲とは何か？ 2 リーダーシップを身につけて得られる絶大なメリット 第3章　欲が足りない人はどうすればよいのか？ 1 「3WANTSモデル」でやりたいことを探す！ 2 「脳」を慣らせば、「欲」は出やすくなる 3 “討死”も慣れればどうということはない 第4章　日本人のリーダーシップはなぜ育たないのか？ 1 「日本でしか使えない日本人」問題 2 日本人女性が抱えるダブルパンチ 3 “羊気質”“痛がり屋さん”から脱却しよう 第5章　リーダーシップを育成しやすい環境へ泳げ！ 1 リーダーシップを伸ばしやすい3つの環境 2 「大企業の仕事は大きい」という幻想 第6章　仲間を本気にする関係性をどうやって築くのか？ 1 共依存関係とは何か？ 2 褒めることのリスク 第7章　私自身の悪戦苦闘のリーダーシップ 1 暗黒のリーダーシップ 2 人を活かす存在になれ！ 3 「一緒にやる」ということ 4リーダーシップとは何か？ 第8章　危機時のリーダーシップ　～コロナ災厄から脱するために～ 1 コロナ問題の本質とは何か？ 2 みんなで一緒に沈む国 3 プロなら100と0の間で解を見つけよ 4 “責められる覚悟”のない大人たち 5 コロナ災厄の出口戦略とは何か？ おわりに　未来は我々がつくる！

「社員がやる気をなくす」には共通パターンがある。モチベーションを下げる要因の取り除き方を改善策とともに解説。

強烈なリーダーシップでGEを時価総額・世界No.1企業に育て上げ、「20世紀最高の経営者」と呼ばれるジャック・ウェルチ。そんな彼が、「人材採用のチェックポイント」から、「いやな上司への対処法」「天職の探し方」「中国との競争に勝つ方法」まで、ビジネスで成功するためのノウハウをたっぷりと、驚くほどに具体的に明かす。経営者から管理職、チームリーダーから新入社員まで、どんなポジションの人にも必ず役立つ実践的アドバイスを満載したビジネス指南書の決定版。全米大ベストセラー。 1 最初の四つの原則-「すべての底に流れるもの」(ミッションとバリュー-こんなに大事なことなのに、たわ言ばかり 率直さ-ビジネス界の最大の恥を取り払え ほか) 2 あなたの会社(リーダーシップ-あなただけのことではない 人材採用-勝者の構成要因 ほか) 3 あなたの競合会社(戦略-ソースが決め手。それだけだ 予算-年中行事を徹底再構築する ほか) 4 あなたのキャリア(天職-天職を探し当てたら、仕事は趣味になる 昇進する-残念でした。近道はありません ほか) 5 最後のまとめ(あれ、これ、すべて-あやうく抜け落ちそうになった質問)

速読・多読いらない！何を選び・どう読む？！ビジネス書に特化した、まったく新しい読書術。 速読・多読いらない！何を選び・どう読む？！ビジネス書に特化した、まったく新しい読書術。 ビジネス読書の本当の目的とは？ 「視点読書」と「法則読書」の2つをマスターすることで、本当にビジネスに役立つアウトプットが生まれる！ 外資系コンサルティングファーム✖大手広告代理～ハイブリットキャリアの読み方。 。

怒りを溜めず、嫌われず相手に伝わる!「売り言葉に買い言葉!」がなくなる!相手も自分も傷つけない1分会話術! 1 「怒り」とはなんだろう? 2 感情をうまく伝えられない人の5つの特徴 3 感情をうまく伝えられる人の5つの法則 4 怒らない伝え方10のポイント 5 感情別 相手に伝わる9つの言い方 6 シーン別 伝え方-仕事編 7 シーン別 感情の伝え方-プライベート編 EPILOGUE アンガーマネジメント11の簡単テクニック

勉強が嫌いで、周囲の目ばかりを気にして日々過ごしている隼人。さらに、些細な出来事がきっかけで、仲の良かった友達との関係がもつれ、孤立することになってしまった。ある日、自分の部屋に帰ると、そこには見慣れぬ大きな物体が。それは、長期間不在になる父親が残していったロボット・ユージだった-。

今日のような乱気流の時代にあっては、変化は常態である。変化はリスクに満ち、楽ではない。悪戦苦闘を強いられる。だが、この変化の先頭に立たないかぎり、企業、大学、病院のいずれにせよ、生き残ることはできない。急激な構造変化の時代にあっては、生き残れるのは、自ら変革の担い手、チェンジ・リーダーとなる者だけである。したがって、このチェンジ・リーダーとなることが、あらゆる組織にとって、21世紀の中心的な課題となる。チェンジ・リーダーとは、変化を機会としてとらえる者のことである。変化を求め、機会とすべき変化を識別し、それらの変化を意味あるものとする者である。 1 マネジメントとは何か 2 マネジメントの課題 3 マネジメントの責任 4 マネジメントの基礎知識 5 起業家精神のマネジメント

個人の生産性を爆上げ！最小限の力で最大の成果を生み出す57のスイッチ。 いい加減なヤツほど生産性UPの裏技！！ 学び、思考、発送、時間、段取り、コミュニケーション、資料作成、会議・・・・ ≪最小限の力で最大の成果を生み出す≫8カテゴリ・57のスイッチ！

災害発生時の人間行動科学を概観し、人と組織、官民がどのように連携するのが効果的か、具体的事例に触れながら解決策を提示 災害発生時の人間行動科学を概観し、人と組織、官民がどのように連携するのが効果的か、具体的事例に触れながら解決策を提示する。また、庁内全体をどう組織し行動させるか、庁内外で対応に当たる職員が受ける精神的ストレス（惨事ストレス）の軽減をどう図るかにも言及。 ○危機発生時の自治体職員・自治体組織をどのようにマネジメントするか、事例に基づいて課題と具体策を１冊に集約 ○自治体が危機発生時に業務を継続させる際に課題となる「自治体職員のストレス（惨事ストレス）」に言及する、はじめての書籍！ はじめに 第１章　危機発生時の人間行動科学　災害・危機発生時の職員の役割と行動　　市川宏雄 　　１．はじめに 　　２．災害・危機対応への自治体とその職員の役割 　　３．自治体職員の災害における期待と現実 　　４．緊急時の人間行動 　　５．災害・危機に接した自治体職員の心理的負担 　　６．災害時の自治体職員の行動 　　７．災害・危機管理対応の組織と人材 　　８．自治体間連携 　　９．民間組織との連携 　　10．組織運営に必要なリーダーシップ 　　11．おわりに 第２章　危機発生時に組織が直面する課題 　第１節　組織と法制度上の課題　　青山やすし（※やすしは、人偏に八と月） 　　１．はじめに 　　２．危機管理 　　３．自治体の防災計画 　　４．復興計画と復興条例 　　５．組織と法制度上の諸課題 　　６．おわりに 　第２節　被災自治体職員が抱える課題　　西村　弥 　　１．マクロな課題とミクロな課題 　　２．自治体職員数が縮小する中でいかに対応するか 　　３．庁内で生じうる課題 　　４．他の機関の職員との間に生じる課題 　　５．いかに事前準備を進めるか 　第３節　災害時の応援自治体職員の課題と展望－市区町村のマネジメント支援を中心に－　　鍵屋　一 　　１．はじめに 　　２．先行研究にみる応援制度の課題と対応 　　３．内閣府ガイドラインによる受援応援の課題対応 　　４．熊本地震における受援、応援の課題とマネジメント支援 　　５．「災害マネジメント総括支援員」制度 　　６．おわりに 　第４節　危機管理における官民の連携－自然災害を対象に－　　中林一樹 　　１．危機管理下における公・民連携の意義 　　２．超高齢社会における広域・巨大災害への対応 　　３．多様な「官」の主体と多重構造 　　４．多様な「民」の主体と官民連携の事例 　　５．21世紀の広域・巨大災害における官民連携の展望 　　６．広域・巨大災害時に備える官民連携のために 第３章　危機発生時の組織のあり方 　第１節　試　案－災害対策の「標準化」－首長リーダーシップと自治体職員の専門化－　　中邨　章 　　１．災害対策の標準化─組織、運営、企画、住民支援 　　２．自治体の災害対策とリーダーシップ組織編成の事前準備 　　３．非ルーチン事務の処理と災害対策の運営─職員訓練と減災 　　４．災害対策の企画と医療行為 　　５．災害対策の標準化と住民対応の死角 　　６．おわりに 　第２節　大規模災害時における被災市町村への人的支援－政府間関係の視点を踏まえて－　　吉澤佑葵 　　１．大規模災害と政府間関係 　　２．被災市町村への人的支援が求められるのはなぜか 　　３．被災自治体への人的支援と法制度 　　４．被災市町村への人的支援と政府間関係－東日本大震災を事例として 　　５．被災市町村への人的支援をめぐる今後の方向性 　第３節　「組織と人」に関する防災・復興法制の現状と課題　　佐々木晶二 　　１．はじめに 　　２．災害予防段階における組織と人 　　３．応急段階における組織と人 　　４．復旧・復興段階における組織と人 　　５．まとめ 第４章　危機発生時の職員の課題と対応 　第１節　自治体職員の惨事ストレス　　松井　豊 　　１．はじめに 　　２．被災した自治体職員の惨事ストレスとは 　　３．広域災害時の被災自治体に起こるストレスと対策 　第２節　災害時のパニックと心理的ショック－災害対応において自治体職員が抱く懸念とその軽減策－　　野上達也 　　１．はじめに 　　２．災害対応において自治体職員が抱く懸念 　　３．地方自治体の防災・危機管理担当者が抱く懸念が実際の災害対策・対応に与え得る影響 　　４．自治体職員が抱く懸念を軽減させるための組織と制度 　　５．おわりに おわりに

これまで個別に語られていた競争戦略、業績評価システム、バランス・スコアカード、リスク・マネジメント、内部統制システムなどを統合した「戦略を利益に結びつける」実践的経営論。 第1部 戦略実行の土台(経営が抱えるジレンマ 戦略成功の基本要件 実行体制づくり ほか) 第2部 業績評価システムの構築(利益計画の作成 戦略利益の評価 資産配分システムの設計 ほか) 第3部 利益目標と戦略の達成(診断型統制システムと対話型統制システム 業績目標とインセンティブの連携 戦略リスクの認識 ほか)

人間としてあるべき姿を求め続ける コペル君とおじさんの物語。 出版後８０年経った今も輝き続ける 歴史的名著が、初のマンガ化！ 人間としてあるべき姿を求め続ける コペル君とおじさんの物語。 出版後８０年経った今も輝き続ける 歴史的名著が、初のマンガ化！ １９３７年に出版されて以来、 数多くの人に読み継がれてきた、 吉野源三郎さんの名作「君たちはどう生きるか」。 人間としてどう生きればいいのか、 楽しく読んでいるうちに 自然と考えるように書かれた本書は、 子供はもちろん 多くの大人たちにも 共感をもって迎えられてきました。 勇気、いじめ、貧困、格差、教養、、、 昔も今も変わらない人生のテーマに 真摯に向き合う 主人公のコペル君と叔父さん。 二人の姿勢には、生き方の指針となる言葉が 数多く示されています。 そんな時代を超えた名著が、 原作の良さをそのままに、 マンガの形で、今に蘇りました。 初めて読む人はもちろん、 何度か読んだことのある人も、 一度手にとって、 人生を見つめ直すきっかけに してほしい一冊です。 １、へんな経験　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　ものの見方について（おじさんのノード）　　　 ２、勇しき友　前編　　　　　　　　　　　　　　　　　 ３、勇しき友　後編　　　　　　　　　　　　　　　 　　真実の経験について（おじさんのノート）　　　 ４、ニュートンの林檎と粉ミルク　　　　　　　　　 　　人間の結びつきについて（おじさんのノート）　 ５、貧しき友　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　人間であるからには（おじさんのノート）　　　 ５、ナポレオンと４人の少年　　　　　　　　　　　 　　偉大な人間とはどんな人か（おじさんのノート） ７、雪の日の出来事　　　　　　　　　　　　　　　 ９、石段の思い出　　　　　　　　　　　　　　　　 　　人間の悩みと、過ちと、偉大さについて（おじさんのノート） １０、凱旋（仮題）　　　　　　　　　　　　　　　 １０、春の朝（仮題）　　　　　　　　　　　　　　

私たちは、偉大なリーダーの派手な成功(と失敗)のことは知っているが、ごく普通のマネジャーの日常については何も知らない。好ましいマネジャーとは、カリスマリーダーでも戦略家でもなく、次々に降りかかる「いまいましい問題」とエンドレスに付き合えるタフな実務家にほかならない-。透徹した観察眼で、マネジャーの実態とあるべき姿を描いた出色の「マネジメント論」。 1 マネジメントがいちばん大事 2 マネジメントのダイナミクス 3 マネジメントのモデル 4 マネジメントの知られざる多様性 5 マネジメントのジレンマ 6 有効なマネジメント 付録 マネジメントの八日間

多忙を極める現代のマネジャー。今こそ最強の部下育成法「フィードバック」が必要だ。読めば思い通りに部下が育ち、部署の業績も上がる一冊。

×「やってはいけない」リーダーの行動 ○「実はうまくいく」リーダーの行動…… その「紙一重の違い」を、徹底比較！ 「メールはすぐに返信する」 「チームでミスゼロを目指す」 「いつでも相談してくれ、と部下に言う」 このような行動を常に心がけている、という人は多いでしょう。 しかし、実はこれらは、「できないリーダー」の共通点なのです。 その事実に、多くのリーダーが気づくことなく、 「やってはいけない」リーダーの行動を取ってしまっています。 その一方で、聞いた瞬間は「え？」と思うような内容なのに、 できるリーダーが共通してやっている行動も、数多くあります。 これらは、一見変わっていても、理由を聞けば、「なるほど！」と思うものばかり。 ひと言で言えば、理にかなっているのです。 そこで本書では、やりがちだけど「実はやってはいけない」リーダーの行動と、 一見変わっているけど「実はうまくいく」リーダーの行動を、対比形式で紹介します。 本書を読めば、本当にできるリーダーになれること、間違いなし！ 【本書の項目】（一部抜粋） ×メールはすぐに返信する ○メール禁止タイムを作る ×部下に負けないように理論武装する ○知らないふりをして部下から教わる ×ミスゼロを目指す ○ミスゼロを自ら破る ×できない部下に時間をかける ○できる部下に力を注ぐ ×ランチは部下と一緒に行く ○ランチは１人で行く ×叱ってはいけないと考える ○叱る範囲を決めておく ×自分の会議の出席回数を減らす ○部下の会議の出席回数を減らす……etc.

外資系コンサルティングファームと大手広告代理店のハイブリッドキャリアが教える 答えなき時代の仮説と成果のつくり方。 外資系コンサルティングファームと大手広告代理店のハイブリッドキャリアが教える 答えなき時代の仮説と成果のつくり方。 帰納法・演繹法・アブダクションの 基礎だけであらゆる問題を解決！ 生産性や実現可能性を高めるビジネス 「仮説」。さらに「問題解決力」。それ らに必須の推論の技術を解説します。 難しそうに感じるかもしれませんが、 必要なのは3つの推論の基礎だけ！ 「推測力」とは◉仮説を立て、その質を高める能力 ◉ビジネス思考力の要となる能力 ◉分析力の向上に欠かせない能力 ◉コミュニケーションに必須の能力 ◉生産性の向上に役立つ能力 ◉提案力の向上に必要不可欠の能力

どうすれば一流の仕事ができるか?自分の能力を見極め、伸ばすための簡単な方法がある。ドラッカーが自らの体験をもとに教える知的生産性向上の秘訣。はじめて読むドラッカー自己実現編。 1 いま世界に何が起こっているか 2 働くことの意味が変わった 3 自らをマネジメントする 4 意思決定のための基礎知識 5 自己実現への挑戦

ユニクロ「幻のバイブル」初公開!「これが私の最高の教科書だ」。「経営の鬼神」ハロルド・ジェニーンの金言。 「これが私の最高の教科書」(柳井正) 経営に関するセオリーG 経営の秘訣 経験と金銭的報酬 二つの組織 経営者の条件 リーダーシップ エグゼクティブの机 最悪の病-エゴチスム 数字が意味するもの 買収と成長 企業家精神 取締役会 気になること-結びとして やろう!

4000人を観察してわかった！組織と人を巧みに動かすビジネスパーソンが実践している、深くてさりげない「25の技術」 4000人を観察してわかった！組織と人を巧みに動かすビジネスパーソンが実践している、深くてさりげない「25の技術」 0

一流リーダーを目指すためにはどうすればいいのかを説いた本です。 仕事術、時間術、コミュニケーション、心得など、 リーダーが押さえておかなければならないスキルと考え方を一流、二流、三流という3段階の視点でまとめました。

「リーダーシップ・エンジン」とは、リーダーが組織のあらゆる階層に存在し、彼ら自身が次代のリーダーを次々と生み出していく仕組みをいう。成長する企業はこの「エンジン」を備えている。リーダーの究極的な評価は、したがって、意志決定の適切さよりも、自分に続くリーダーを育て、自分がいなくなった後も持続的に成功しつづける組織を築けたかどうかにかかっている。本書は、現実の優れた「リーダーシップ・エンジン」では、リーダーはいかなる資質をもち、自らの資質をどう高め、次の世代をどのように育成し持続する成長を達成しているかを鮮やかに描きだす。 第1章 リーダーが率いる組織 第2章 なぜリーダーは重要なのか 第3章 リーダーシップおよび教育的見地 第4章 プロローグとしての過去-経験から学ぶ 第5章 リーダーシップの神髄-それは、アイデアとともに始まる 第6章 価値観-言葉と行動で表現すること 第7章 実現する-全従業員からエネルギーを得ること 第8章 エッジ-現実を直視し、それに基づいて行動する勇気 第9章 皆で一緒にトライする-あなたのリーダーシップ・ストーリーを書く 第10章 結び-未来へと導くこと

朝-集中力が高まる「脳のゴールデンタイム」をフル活用する。昼-「脳にいいリセット術」でダラダら仕事を脱する。夜-「正しい運動」がくたくた頭をシャキッとさせる。精神科医の「医学的メソッド」×アメリカ式の超効率的な「時短術」。 序章 最高の人生を手に入れる「神・時間術」4つの原則 第1章 脳の機能を最大に生かす集中力の高め方 第2章 朝の時間を最大に生かす脳のゴールデンタイム術 第3章 昼の時間を最大に生かす午後のリセット術 第4章 夜の時間を最大に生かす運動&睡眠リセット術 第5章 仕事の時間を最大に生かす時間創出仕事術 第6章 自由時間を最大に生かす自己投資&リフレッシュ術

50万部突破！イシューからはじめると、やるべきことは100分の1になる！「ロジカルシンキング・問題解決の決定版」 ★50万部突破！★ 発売12年、時代が変わっても 読者が増え続ける不朽の一冊 イシューからはじめると やるべきことは 100分の1になる! 「ロジカルシンキング・問題解決の決定版」 「AI×データ時代の必携書」 脳科学×戦略コンサル×ヤフーのトリプルキャリアによる究極の問題設定&解決法。 コンサルタント、研究者、マーケター、プランナー… 生み出す変化で稼ぐ、プロフェッショナルのための思考術。 イシューとは？ あなたが問題だと思っていることのほとんどが、「いま、この局面でケリをつけるべき問題=イシュー」ではない。 イシューとは、「2つ以上の集団の間で決着のついていない問題」であり「根本に関わる、もしくは白黒がはっきりしていない問題」の両方の条件を満たすもの。 本当に価値のある仕事をしたいなら、本当に世の中に変化を興したいなら、この「イシュー」を見極めることが最初のステップになる。 本書出版のきっかけ（「はじめに」抜粋） 僕がこれまでに見てきた「圧倒的に生産性の高い人」にひとつ共通していることがある。それは、彼らが「ひとつのことをやるスピードが10倍、20倍と速いわけではない」ということだ。分野がビジネスであろうとサイエンスであろうと「本当に優れた知的生産には共通の手法がある」。そんな内容を個人のブログに書いたところ思わぬ反響があった。「こうした内容を共有することが多くの人の役に立つのかもしれない」と思ったことがこの本を書こうと思ったきっかけだ。 50万部突破！発売12年、時代が変わっても読者が増え続ける不朽の一冊イシューからはじめると、やるべきことは100分の1になる！「ロジカルシンキング・問題解決の決定版」 はじめに 優れた知的生産に共通すること ■序章 この本の考え方―脱「犬の道」 ■第1章 イシュードリブン―「解く」前に「見極める」 ■第2章 仮説ドリブン(1)──イシューを分解し、ストーリーラインを組み立てる ■第3章 仮説ドリブン(2)──ストーリーを絵コンテにする ■第4章 アウトプットドリブン──実際の分析を進める ■第5章 メッセージドリブン──「伝えるもの」をまとめる おわりに 「毎日の小さな成功」からはじめよう

PDCAよ、さらば。これからはOODAだ!無媒な「計画」と「予算」から現場を解き放て! 第1章 機動戦経営とは何か?(湾岸戦争で敗れたイラク軍と東芝不正会計事件の類似性 経営企画部よ、いまこそ常識を破壊せよ! 先が見えない環境で戦うための機動戦 OODAとミッション・コマンドで「動き・動かす」組織を目指す 孫子の兵法から機動戦へ受け継がれた勝利の方程式) 第2章 OODAで「動く」個人をつくる(20世紀の礎をつくった3人の男たち オーバーヘッド・コストがもたらす「数字の霧」 21世紀の管理会計は「人を動かす会計」 米空軍戦闘機F86が高性能ミグ15に勝利した秘訣 OODAで敵を観察し、すばやく動く機動戦経営) 第3章 ミッション・コマンドで部下を「動かす」(1日2時間しか営業しないビールスタンドの謎 ルール重視で失われた機動力を取り戻せ 現代に甦った参謀モルトケの訓令戦術 「選択と分散」を成功に導くミッション・コマンド) 第4章 クリティカル・インテリジェンスで「動ける」組織を目指す(誰よりも数字を愛し、「効率」を確立させた男 「動ける」インテリジェンスで戦う機動戦経営へ 数字に心理学を組み合わせて「勢い」をつくる 見えない問題を見抜くインテリジェンス 「探す・捨てる・絞る」数字のインテリジェンス) 第5章 DIOODA(ドゥーダ)で戦う機動戦経営(作戦の大筋をデザインし、臨機応変に戦うD‐OODAループ 「任せて動かす」ことで組織を成長させる)

リーダーに「才能」や「自信」はいらない！ 「部下を主役にするだけでチームの業績はどんどん上がる」 任せ上手なリーダーになるためのテクニックを大公開！ 降格３回の元ダメリーダーが教える 部下に喜んで働いてもらうための 「型」と「技術」

前任者を踏襲するトップは不要。変革を起こして、さらなる高みを目指せ。ウェルチ、イメルト直伝の「最強の仕事術」。その極意を伝授 ウェルチ直伝! これが最強の仕事術だ。 前任者を踏襲するトップは不要。変革を起こして、さらなる高みを目指せ。アジア人初の米GE本社役員となった「経営のプロ」が初めて語る、プロフェッショナル・マネジャーになるための仕事術。米企業では次々と新しいリーダーが生まれてくるのに、なぜ日本企業ではそうならないのか。 第1条 前任者を踏襲するトップは不要 ――変革こそリーダーの仕事 第2条 3年で結果を出す――プロフェッショナル・マネジャーとは 第3条 Howを極める――リーダーに求められる2つの絶対基準 第4条 変革は待っていても起こらない――プロセスをどう組織に叩き込むか 第5条 ウェルチ直伝、ナンバーワン経営の極意 第6条 世界で戦うということ――真のグローバルリーダーとは 第7条 最強のチーム、最強の自分のつくり方――ノーと言える部下はいるか 第１条　前任者を踏襲するトップは不要――変革こそリーダーの仕事 第２条　３年で結果を出す――プロフェッショナル・マネジャーとは 第３条　Ｈｏｗを極める――リーダーに求められる２つの絶対基準 第４条　変革は待っていても起こらない――プロセスをどう組織に叩き込むか 第５条　ウェルチ直伝、ナンバーワン経営の極意 第６条　世界で戦うということ－－真のグローバルリーダーとは 第７条　最強のチーム、最強の自分のつくり方――ノーと言える部下はいるか

第1部 変革に伴う課題とその解決(企業変革はなぜ失敗するのか 成功する変革とその源動力) 第2部 八段階の変革プロセス(危機意識を生みだせ 変革を進めるための連帯 ビジョンと戦略を作る ほか) 第3部 変革の持つ意味(これからの企業像 リーダーシップと継続的学習)

一過性で終わるイベント、伝わらない商品、ビジョンのないまちづくり…足りないのは、編集です!マイナスをプラスに、忘れられていたものを人気商品に、ローカルから全国へ発信する…etc.誰もが使えるその技術を、「Re:S」「のんびり」編集長がすべて公開! 第1章 冒険の旅に出る-ローカルメディアを自分のものに! 第2章 勇者はこんなところにも-文章を扱わない編集者 第3章 魔法の書をしたためる-紙の雑誌「Re:S」 第4章 仲間を手にいれる-秋田県で「のんびり」という挑戦 第5章 武器を八つ装備する-編集術を身につけろ! 第6章 いざ戦いのとき-編集を最大限に活かした「池田修三」 第7章 冒険はまだこの先に-これからのメディア

ほとんどのビジネスパーソンが「自分の弱さを隠す仕事」に多大な労力を費やしている-。ハーバードの発達心理学と教育学の権威が見出した、激しい変化に適応し、成長し続ける組織の原則とは。 序章 なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか 第1章 ようこそ、「発達指向型組織」へ 第2章 「発達」するとはどういうことか? 第3章 コンセプトの概観-エッジ、ホーム、グルーヴ 第4章 グルーヴ-組織文化を築くための慣行と訓練 第5章 営利企業を運営できるのか?-狭い意味でのビジネス上の価値 第6章 最大の死角をあぶり出す-DDOで体験すること 第7章 「ホーム」をつくる-DDOへの道を歩みはじめる エピローグ 職場での人の「あり方」を変える

新規大卒者の50%が女性となってから30年が経過したにもかかわらず、いまだにアメリカの政府や企業のリーダーの大多数は男性です。つまり、社会生活に大きな影響を与える決定において、女性の声が平等に反映されにくい状況が続いているのです。この問題は、日本ではより顕著です。なぜ女性リーダーが生まれにくいのでしょう?その原因はどこにあるのでしょう?フェイスブックのCOOが書いた全米大ベストセラーの話題作。その「一歩」を踏み出せば、仕事と人生はこんなに楽しい。 1 怖がらなければ何ができる? 2 同じテーブルに着く 3 できる女は嫌われる 4 梯子ではなくジャングルジム 5 メンターになってくれませんか? 6 本音のコミュニケーション 7 辞めなければならないときまで辞めないで 8 パートナーをほんとうのパートナーに 9 スーパーママ神話 10 声を上げよう 11 ともに力を

数字でビジネスを最大化してきた リクルートグループで11年間続いた いわば「KPIの専門医」による 伝説の社内セミナーが待望の書籍化！ KPI指南書の決定版誕生！！ 現場レベルに徹底したこれまでにないKPI実践解説書です。

第1章 リーダーとしてのサーバント 第2章 サーバントとしての組織 第3章 サーバントとしてのトラスティ 第5章 教育におけるサーバント・リーダーシップ 第6章 財団におけるサーバント・リーダーシップ 第7章 教会におけるサーバント・リーダーシップ 第8章 サーバント・リーダー 第9章 官僚主義社会におけるサーバントとしての責任 第10章 アメリカと世界のリーダーシップ 第11章 心の旅

組織をあきらめるな！大手企業社員が殺到する社会人リーダーシップゼミを完全書籍化。「たった一人」から始める組織改革メソッド。 組織をあきらめるな！大手企業社員が殺到する社会人リーダーシップゼミを完全書籍化。「たった一人」から始める組織改革メソッド。

米国で生まれた相手を励ます話術「ペップトーク」を使った部下のやる気を引き出す方法を公開。

研究者が見出した日本の心理的安全性4因子と、心理的安全な職場のために必要なリーダーシップ、そして効果的なアプローチ方法を解説 ★大反響15万部突破！ ★大手企業採用も多数！ ★一番売れている心理的安全性の本！ 受賞も続々！　 ◎日本の人事部「HRアワード2021」書籍部門 優秀賞受賞！ ◎「読者が選ぶビジネス書グランプリ2021」マネジメント部門賞受賞！ ◎『週刊東洋経済』ベストブック2021特集「ビジネス書」ランキング 第2位 「組織に関わる人にはぜひ読んでもらいたい」「一歩踏み出す勇気が湧いてきた」「上司にプレゼントしたい」「自分も改めないといけない」 ーーそんな声を多数いただいています！ 「個性を輝かせ、チームで学び成長する」 そんな現代のチームビルディングが、 あらゆる組織・コミュニティで実践できる1冊です。 いま組織・チームにおいて大注目の心理的安全性とは「何か」、 そして職場・チームで高めるにはどうしたら良いのか。 Googleのプロジェクトアリストテレスで、 チームにとっての重要性が一気に認知された「心理的安全性」。 本書ではその心理的安全性を理解し、心理的安全性の高い職場を再現できるよう、 そのアプローチについて日本の心理的安全性を研究してきた著者が解説します。 本書では心理的安全性が「ヌルい職場」ではなく、 健全な衝突を生み出す機能であることを解説し、 日本における心理的安全性の4因子 「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」を紹介します。 また、研究でわかった心理的安全なチームリーダーに必要な「心理的柔軟性」と、 4因子を活性化させるための行動分析によるフレームワークを解説。 本書によって曖昧に語られてきた心理的安全性が共通言語となり、 指標化とアプローチ方法によって具体的かつ効果的な高め方を導き出せます。 研究者が見出した日本の心理的安全性4因子と、心理的安全な職場のために必要なリーダーシップ、そして効果的なアプローチ方法を解説。 第1章　チームの心理的安全性 第2章　リーダーシップとしての心理的柔軟性 第3章　行動分析でつくる心理的安全性 第4章　価値とルールでつくる心理的安全性 第5章　心理的安全性導入ガイド

コーチングは「人材開発」から「組織開発」へ。ベストセラーが最新事例を盛り込んで新版化。

理想の上司は、指図するより後方支援-部下を育て、ともに成長する。女性が自分を無理に変えることなく、自分らしさを活かしてリーダーシップを発揮する方法を段階を踏んで解説する。 1 ぶれない「あなた」になる、9つのセルフコントロール(最初に「心の状態」を整える 「何」を言うのか、よりも「誰」が言うのか ほか) 2 部下とのゆるぎない信頼関係をつくる、11のコミュニケーションスキル(「あなたと私」から「私たち」へ 言い訳をしない人に部下は信頼を寄せる ほか) 3 部下が主体性を発揮したくなる、13のマネジメント(信頼と期待を込めた「質問」で部下の「考える力」が目覚める 「クローズド・クエスチョン」のオンパレードと「Why」には要注意 ほか) 4 リーダーとしての視点と決断力を手に入れる、7つのアイデア(ビジョンは、いつも色鮮やかに-異論反論は応援のサイン 「心のおしゃべり」に耳を傾けて ほか)

1人でも多く「使える部下」が欲しい――そんな切実な思いを抱えながら、日々、部下の育成に心を砕くマネジャー。だが、多くの場合、その育成法は間違いだらけだ。「ほめて育てる」「叱って育てる」「教えて育てる」といった“常識”がいかに的外れか。「教育の心理学」とも言われるアドラー心理学の視点から、“本当に効く”部下育成術を伝授する。 はじめに 今こそアドラーの教えを企業経営に生かす時 　 プロローグ 「常識をくつがえす」アドラー心理学の教え」 　 第1章 ほめてはいけない 1 あなたは社長をほめますか ほめられた部下が思うこと／あなたはイチローをほめますか? 2 あなたは野菜を食べない子どもをほめますか コントロールしようとすれば、信頼を失う／野菜を食べている子どもを勇気づける 3 あなたは達成率60％の部下をほめますか? 結果だけを見るから勇気づけができない 4 「ほめる」と「勇気づける」はどう違うのか」？ 勇気づけ＝困難を克服する力を与える 5「ほめる」は〝中毒患者〟を作り出す！？ 「勇気づけ」で自立を促す／小さいうちは、ほめてもいい 第2章 叱ってはいけない 1 人は自らよくなろうと努力する 「勇気くじき」につながる〝指導〟／「叱らない＝甘やかす」の落とし穴 2 叱らずに勇気づける」の基本形」 「誘い水」指導でアイデアを引き出す」／2つの基本形を根気よく繰り返す 3 勇気づけの万能スキル「アイ・メッセージ」 主観伝達も容易にできる／「二次感情」は「一次感情」に置き換える 4 「犯人捜し」と「吊し上げ」の弊害」 ソリューションだけにフォーカスする／原因分析はこっそりと少人数で 5 フィードバックとフィードフォワード フィードバックは5段階で考える／フィードフォワードで未来を見せる 第3章 教えてはいけない 1 指示をするから指示待ちになる ティーチングとコーチング／時と場合によって使い分ける 2 基本形は「ホワイトスペース」と「支援応需」 支援応需は事前告知が鉄則／「知識・技術」中心から「姿勢・意欲」中心の育成へ 3 定例面談という「場」を作る 「取り調べ尋問」は百害あって一利なし／接触頻度を上げて信頼関係を築く 4 「あなたはどうしたい？」オウム返しの質問をする」 「どうすべき？」ではなく「どうしたい？」と聞く／「答え持ってこいルール」で職場を変える 5 悩む部下にヒントを与える「リソース補給」「質問」 「ひとりごと」 「提案」の」3つの伝え方 第4章 自然の結末を体験させる 1 人は体験からしか学べない 「やらされた体験」では成長しない／先回りして失敗を防いではいけない 2 「自然の結末」とは何か」 親には子どもの人生は生きられない／放っておくのは冷たい仕打ちか／迷惑がかかる場合はどうするか 3 嫌みを言ってはならない 「事前告知」と「信頼関係」に注意を払う／「論理的結末」も解決策の1つに 4 成功を増やしたいなら、失敗を増やせ 「成長曲線」を考え方の土台に／ＰＤＣＡのサイクルを素早く回す 5 「信用」ではなく「信頼」を重んじる」 〝担保〟がなくても相手を信じる／ピグマリオン効果とゴーレム効果 第5章 「論理的結末」を体験させる 1 食事の時間に遅れて来たら・・・ 事前に約束し、学びを見守る／「甘やかし」から子どもは何を学ぶか 2 嫌みや叱責は「罰」になる 「気づかせる」は支配する側の発想／明るく、カラリと部下に接する 3 関連のない結末も「罰」になる ミスが多い社員に体験させる結末とは 4 「担当替え」という論理的結末」 罰にならない配慮が重要／「片道切符」にせず、やり直しの事例を作る 5 「人事考課に反映させる」という論理的結末」 人事制度の整備は人材育成に不可欠／フィードバック面談で「ダメ出し」は厳禁 第6章 課題を分離し、境界線を引く 1 人間関係の基本は「境界線を引くこと あらゆる人間関係トラブルの根源／「課題の分離」は冷たい考え方か 2 結末を引き受けるのは誰か」を考える」 子どもが勉強しないと、なぜイライラするのか／「迎合」も「支配」と同様に不健全 3 「感情」に関しても課題を分離する」 陰口を言われても気にしない／部下の感情に責任を負ってはいけない 4 部下を支配しても、迎合してもいけない 「迎合」の果てに訪れた最悪の結果／支配と迎合はコインの裏表 5 上司の仕事は環境を作ること 無理に水を飲ませることはできない／ニーバーの言葉に表れる教育の神髄 あとがき

ダボス会議Young Global Leadersに選ばれたカリスマヘッドハンターが教える、「若くして活躍する人」に共通する「戦略的人脈作り」のノウハウ。 第1部 なぜ今、「人脈」なのか?-人脈の重要性再考と将来仮説(ハーバードで学んだ人脈の哲学と人脈スパイラル・モデル 人脈のパラダイム・シフトに伴う戦略的人脈構築の必要性) 第2部 人脈スパイラルと人脈レイヤー-抜擢される人の戦略的人脈構築モデル(自分にタグをつける コンテンツを作る 仲間を広げる 自分情報を流通させる チャンスを積極的に取りに行く) 第3部 人脈スパイラルの先には何があるのか?-戦略的人脈構築の本当の目的

「ドラッカーの対人マネジメント」に焦点をあてて執筆された初めての書籍 日本人はドラッカーについてよく学び、それを経営やマネジメント、様々な仕事の中に活かしてきました。しかし、「対人マネジメント」については、大部分の会社でその本質を見誤り、その勘違いを基にマネジメント活動が行われてきました。　ドラッカーの提起した「部下自身を中心に置いた自己統制のマネジメント」のパラダイムはあまりに革新的すぎて、大部分のマネジメントの指導者や管理職はその存在を認知することさえできなかったのです。また、ドラッカーが提起した「自己統制のマネジメント」（セルフマネジメント）の背景に、キルケゴールの「主体性の哲学」があったにも関わらず、ドラッカーを紹介するほとんどの方がキルケゴールに充分な目配りをすることはありませんでした。本書では、数多くのドラッカーの言葉が紹介されるとともに、マネジメントのプロセスの各ステージに沿って、ドラッカーのビジョンを実現するための具体的活動例が紹介します。 「ドラッカーの対人マネジメント」に焦点をあてて執筆された初めての書籍

創業9年で売上300億！急成長アンカー・ジャパンCEO、初の著書。後発でも圧倒的速さで成長できるシンプルな習慣を初公開！ ◎創業9年で売上300億円にした、アンカー・ジャパンCEO猿渡歩、初の著書！ 後発でも圧倒的速さで成長できるシンプルな6つの習慣を初公開！　　　　　　　　　　　　　　　　 ◎著者の強みは、メーカーやEC未経験ながら圧倒的な実績を出していること。その秘密は【新卒でコンサルティング会社→投資ファンド→27歳アンカー・ジャパン入社→33歳アンカーグループ最年少役員→34歳アンカー・ジャパンCEO】というレアな経歴で培った6つの習慣にある。それが買われ、複数の社外取締役や顧問も務めている。自社だけでなく他社でも再現性実験を繰り返し、「現状維持は後退」と圧倒的速さで成長し続ける姿勢を本書で学ぶことができる（再現性の担保が売り）。　　　　　　　　　　　　　　　 ◎全体最適を軸とし、最後の1％にこだわる。けれど「サボる習慣」も興味深い。逆T字型、逆π字型人間になるためのインプット力、アウトプット力とは？　将棋で身につけた仮説思考の身につけ方とは？　アンラーニングの方法とは？　どうやって良質な人材を採用し、育てるか？　今、注目の35歳CEOがすべてを語る。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ◎目次は6章構成＋巻末プレミアム。「1.全体最適の習慣」「2.バリューを出す習慣」「3.学ぶ習慣」「4.因数分解の習慣」「5.1％にこだわる習慣」「6.サボる習慣」「巻末プレミアム.面接を通過する10のコツ」。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ◎アンカー・ジャパンは2013年1月創業。モバイルバッテリー、充電器などのチャージング関連製品から、オーディオ製品やスマートプロジェクターなどでも国内オンライン販売シェア1位を獲得。当初アマゾン・楽天などのオンライン販売がメインだったが、最近では量販店、携帯ショップ、コンビニ、さらには16以上の直営店も急成長中。著者のアンカーキャリアは、何もない雑居ビルの一角から始まった。狙ったのはやさしくない「3-Low」の大きな市場。Low Passion（消極的な購買姿勢）/Low Recrring Rate（低いリピーター率）/Low Average Selling Price（低い平均販売価格）。しかし後発ながら勝ち続けている。なぜなのか？　初の著書ですべてが明らかになる！ ●はじめに ●第１章──全体最適の習慣 個人目標よりチーム目標、チーム目標より会社目標／チームや職種に優劣はない／全体最適と３つのバリュー／大局観を持つ ●第2章──バリューを出す習慣 すべての行動に価値をつける／コミュニケーターになるな、プロジェクトマネージャーであれ ●第３章──学ぶ習慣 インプット力×地頭力＝アウトプット力／ラーニングと「アンラーニング」を繰り返す／逆Ｔ字型、逆π字型人間になる／私の勉強法 ●第4章──因数分解の習慣 因数分解力は仕事力／仮説思考を身につける／バックキャスティング思考／スピードがすべて／非合理の合理 ●第５章──１％にこだわる習慣 99％と100％は違う／限界まで頭をひねる／組織は上に合わせる／「全体最適」と「期待度と満足度」／当たり前のことを当たり前にやる ●第６章──サボる習慣 机に向かい続けることは意味がない／サボるから結果にコミットできる ●おわりに ●巻末プレミアム──面接を通過する10のコツ

成長企業がこぞって使うシリコンバレー式最強のフレームワーク チーム、組織へのOKR導入は、この1冊とともに! OKRとは、「Objective and Key Result」。 「ワクワクする目的」(=O)を1つ決め、 その達成度を測る「数値目標」(=KR)を3～5つあげて、 組織、チームの目標達成を目指すフレームワークです。 GoogleやFacebookも採用しているとあって、近年注目を集めているこのOKR。 仕組みはいたってシンプルなのに、メンバーのやる気が高まり、生産性もアップします。 本書では、「OKRって何?」という初心者にも、 OKRを実践してみたい方にも役立つように、 OKRの基本から具体的な導入方法、便利なツールまで、 ていねいにわかりやすく書きました。 Chapter1 OKRの基本 01 なぜ目標が大事なのか? 02 OKRとは何か 03 OKRが成果を生むからくり 04 OKRの勘違い 05 OKRのメリット Chapter2 OKRのはじめ方 01 ゴールを決めるプロセスを確認する 02 チームの境界を決める 03 チームのミッションを決める 04 マイルストーンを決める(3カ月単位のObjective) 05 モデルを作成する 06 目標を決める(Objectiveに対するKey Result) 07 OKRはSMARTで考える 08 OKRの設定例 Chapter3 チームでOKRを使う 01 ゴールに向かうプロセスを確認する 02 運用を設計する 03 行動を決める 04 行動する 05 達成状況を評価する 06 行動を見直す 07 最終的な達成状況を評価する 08 OKRブリーフィングの進め方 09 OKRデイリーチェックインの進め方 10 個人面談の進め方 11 OKRマネジメントボード Chapter4 組織でOKRを使う 01 OKRの組織導入パターン 02 ステップ1:「立ち上げ」の進め方 03 ステップ2:「展開」の進め方 04 ステップ3:「定着」の進め方 05 階層型組織のOKR 06 マトリクス型組織のOKR

「なぜ、そんなことをしたのか!?」と、失敗の原因を部下に追及するのは逆効果！――自分は有能なのに部下が育たない、すべての上司へ。◎“なぜ”は部下の口を封じるだけ。　◎シコリを残す説得とやる気にさせる説得は紙一重。　◎反対意見の人の目ばかり見るな。　etc. 犯人捜しや原因追究をいくらしても、部下は育たない。どうしたら“その行動”ができるか、を伝えるほうが大切なのです。アドラー心理学の第一人者である著者の処女作『人を動かす人に29の切り札　有能なだけでは必ず孤立する』（1992年・小社刊）が、新規原稿を大幅に加えた再編集版として蘇る。 「なぜ、そんなことをしたのか!?」と、失敗の原因を部下に追究するのは逆効果！自分は有能なのに部下が育たない、すべての上司へ。

セルフマネジメント、チームマネジメントを中心に「見るだけで、マネジメントの会話・説明ができる」ようになる本。 「マネジメント」＝「管理」ではありません。マネジメントとは仕事の成果（パフォーマンス）を最大化するために、仕事に絡むあらゆるものを「いい感じにする」ことです。たとえば ・仕事をする環境をいい感じにする ・自分の体調をいい感じにする ・人間関係をいい感じにする ・仕事の役割分担をいい感じにする ・仕事の段取りをいい感じにする これらすべてがマネジメントといえ、管理は一側面でしかありません。 本書は「特別な図解を見るだけで、マネジメントの会話・説明ができる」ようになります。イラスト周辺の文字や図解で、マネジメントの内容がわかります。文字中心のテキストを読むのは億劫。もっと手軽にマネジメントについて知りたい、きちんと会話・説明ができるようになりたい！　という方にぴったりの一冊です。

社会人として身につけるべき人間関係の原則を具体的に明示して、あらゆる自己啓発本の原点となった不朽の名著。 1 人を動かす三原則 2 人に好かれる六原則 3 人を説得する十二原則 4 人を変える九原則 付 幸福な家庭をつくる七原則

リクルートの13事業部で活躍した元社長が書いた組織づくりの決定版！ 意志決定 評価 育成 会議 面談 プロマネ 権限委譲 リクルートの13事業部で活躍した元社長が書いた組織づくりの決定版 門外不出のノウハウを完全網羅。 本書のマネジメントは、 事業成長、組織拡大、従業員満足、顧客満足など、同時に実現しにくいものを叶えてきた著者の手法と経験がベースになっています。 29年間勤めたリクルートで実践してきたマネジメント手法、経営者、部課長クラスを対象に指導している「中尾塾」のノウハウをまとめた1冊です。 第1章 Goal 仕事のワクワク度を高める「ゴール」 第2章 Pre 段取り八分、仕事二分を目指す「事前準備」 第3章 On アジャイルな組織をつくる「実行・カイゼン」 第4章 Post 成功の再現性を高め、失敗を防ぐ 「振り返り」

発行:かも出版リーダーシップを取る人に必要なのは「ブレない心」です。 強い意志が、結果的には組織を大きな成長へと導きます。 その一方で、見当違いのゴールを指し示してしまうと、メンバー全員を不幸のどん底に連れていってしまいます。 だからリーダーは、世の中の目まぐるしい変化を捉え、学び続ける必要があります。 良いリーダーの条件は、頭のよさや知識の量ではありません。 良いリーダーの根底は、常に学び続ける向上心です。 そして、マネジメントに必要なのは、とにかく徹底した「きめ細やかさ」です。 なぜそのゴールを目指すのか。どうやったらゴールにたどり着けるのか。 メンバーが理解してくれるまで、何度も何度も繰り返し伝えましょう。 企業のリーダー研修を実施すると、 「部下に何度も同じことを言ってしまうのですが...どうすればわかってもらえるのでしょうか。」 という質問をしていただくことが多いです。実は答えは簡単なんです。 「伝わるまで、何回も伝え続ける」 伝える回数は、部下の人柄や要件の難易度によって違います。 メンバーが理解してくれるまで、根気強く伝え続ける必要があるんです。 リーダーシップを取るために必要なことは、ブレない心と向上心。 マネジメントに必要なことは、愛とお節介。 本当に良いリーダーは、「リーダーシップ」と「マネジメント」の違いを理解しています。 ブレない心でチームにゴールを示し、きめ細やかな指示でゴールへと導き、組織を成長させます。 それらの前提となるものは、組織のメンバーへの愛と情熱です。 メンバーに対する愛を育み、情熱を持って接することができるリーダーになるために知っておくべき10の極意を本書ではご紹介します。 本書を読んだあなたが、最高の組織作りができるリーダーになる第一歩を踏み出せることを心から願っています。 ＜コンテンツの例＞ 朝礼スピーチの極意とは! ? お金ではない、部下が大切にしている価値観とは! ? 一流のリーダーが部下に語るべき3つのこととは! ? 部下に直接指導をしてはいけない! ? 部下は背中で本音を語る! ?部下の内なる声を聴け! 部下が報連相ができないのは、上司に聴く力がないからだ! 部下は叱って育てる?褒めて育てる?

「Good Team」を創るための“原理原則”はあります。本書で学び、実践し、グッドチームをみずからの手で創ってください。 「上への忖度」「事なかれ主義」「他者依存」……。 日本の職場はどこも病んでいる！ 朝起きて「早く会社に行きたい」「早く同僚に会いたい」 「早く仕事がしたい」という気持ちになりますか？ そんな職場で働けているなら、あなたはとても幸せですね。 ですが現実は、そのような人はほとんどいません。 本書は「病んでいる職場が劇的に変わる」チームビルディングの手法を紹介しています。 その内容は、一時的にチームに勢いをつけて成果を出す「対症療法」ではありません。 成果を出し続ける「Good Team」（グッドチーム）の創り方を、 最も重要な“意識改革”から始めていきます。 ダメな上司、やる気のない同僚、あきらめている自分……。 どんな状況であっても、チームは「あなた1人」から変えられます。 「Good Team」を創るための“原理原則”はあります。 それを本書で学び、実践し、グッドチームをみずからの手で創ってください。 日本の職場はどこも病んでいる！ 「Good Team」を創るための“原理原則”はあります。 それを本書で学び、実践し、グッドチームをみずからの手で創ってください。 ＜第１章　どこもかしこも「バッドチーム」だらけ＞ 【厳しいチームの現状】自覚のない「隠れバッドチーム」が多数ある！ 【「成果の公式」を学ぶ】「Ｄｏ」より「Ｂｅ」を大事にせよ 【日本的「良いチーム」の誤解】それって本当に「協調性のある」チーム？ 【時代に合わないチームシステム】「昭和的チームＯＳ」をぶっ壊せ！ 【リーダーのあり方】「強いリーダー」はもういらない ＜第２章　「５つの条件」を満たし「３つの壁」を乗り越える＞ 【チームの目標やゴール】あなたのチーム、もしかして沈没船？ 【チーム内の人間関係】立ちはだかるコミュニケーション「３つの壁」 【働いているときの態度】リーダーが特に意識すべき「存在の壁」 ＜第３章　「４段階のプロセス」を経てチームは成長する＞ 【チームビルディングの定義１】「成果を出す」より大事なこと 【チームビルディングの定義２・３】チームをすくすく成長させる「土作り」 【チームの成長プロセス 第１段階「形成期」】チームを４つの段階で成長させていく 【チームの成長プロセス 第２段階「混乱期」】「８割の壁」を突破した先に待っている対立 【チームの成長プロセス 第３段階「標準期」】チームの成長を逆行させるよくあるミス 【チームの成長プロセス 第４段階「達成期」】目標は「数値より質」を意識する 【アクションラーニング】「チームの成長」と「真因」の関係を知る 【チームビルディング診断】「あなたのチーム」をチェックしよう ＜第４章　「８ステップ」で進めるグッドチームの創り方＞ 【チームビルディングの全体像】「これから何をしていくか」を把握する 【マネジメントスタイルの切り替え】成長に合わせてマネジメントスタイルを変える 【ラーニングサイクル】チーム成果を加速させる「ＤＬＴＧサイクル」 ＜第５章　チームの土台を築く第1～第3ステップ＞ 【ステップ１ チーム意識】「チームの一員である」という自覚を持つ 【ステップ２ 安全な場（概論）】　「仲良しクラブ」を目指せ！ 【ステップ２ 安全な場（ワーク）】「ハートビーイング」でポジティブあふれる職場に 【ステップ２ 安全な場（心理学的背景）】関係構築に必要な「基本的欲求」を満たす 【ステップ２ 安全な場（基本的欲求の注意点）】「いびつな欲求充足」は不幸の味 【ステップ３ 信頼関係】あなたにとって大切な人とは？ ＜第６章　フォロワーシップを引き出す第４～第６ステップ＞ 【ステップ４ 自信と本気】小さな成功体験の積み重ねで「自信」をつける 【ステップ５ チーへの貢献意欲】「目標達成」を自分事にする 【ステップ６ 当事者意識】目標達成のための「あきらめない精神」を育む ＜第７章　リーダーシップを強化する第７～第８ステップ＞ 【ステップ７ リーダーシップ 日本のリーダーの問題】勘違いが多い、「リーダーシップの概念」 【ステップ7 リーダーシップ リーダーシップの強化法】「求心力」と「影響力」を獲得する 【ステップ８ ミッション／ビジョン】「グッドチーム」になるための最後の仕上げ

どうすれば多くの人が参加したくなる魅力ある団体となれるのか、その方法を教育機能に重点を置き分かりやすく解説する まえがき 序　章　人が集まる組織・集まらない組織 　　　　——実は町内会・PTA・学会・スポーツチーム・社会教育団体・民生委員もボランティア組織 　１ 人はさまざまな組織に参加する 　２ 人が集まる組織 　３ 人が集まらない組織 　４ 教育の視点で見ていく 　５ 本書の構成 第１章　ボランティア組織の特質 　１ ボランティア組織とは 　２ ボランティアゆえの楽しさ 　３ ボランティアゆえの苦しさ 第２章　学んで育つボランティア組織のメンバー 　１ ボランティア組織における学びとは？ 　２ 民主的な合意形成を大切にする 　３ 双方向の学びを創る——成長していく「人」と「組織」 第３章　育てることは任せること 　１ 楽しい活動のためのリーダーのテクニックとは？ 　２ 成功と失敗から学ぶ 　３ 異世代交流の面白さと大変さ 　４ 次につながるバトンタッチ——持続可能な組織を創る 第４章　インタビュー　魅力的なリーダーから学ぶ 　１ 若者の力を引き出すテクニック——赤澤清孝さん（ユースビジョン代表） 　２ 支援者を巻き込むテクニック——相川良子さん（ピアサポートネットしぶや理事長） 　３ 組織をファシリテートするテクニック——川中大輔さん（シチズンシップ共育企画代表） 第５章　仕掛け人の極意 　１ 仕掛け人とは何か 　２ 組織を活性化させる仕掛け人 　３ さまざまな人の思いを紡ぐ仕掛け人 第６章　リーダーのお悩み解決Ｑ＆Ａ 　Ｑ１　若い人が入ってこないのですが？ 　Ｑ２　任せることに難しさを感じていますが？ 　Ｑ３　意見が異なった時はどうしますか？ 　Ｑ４　次のリーダーの発掘の方法は？ 　Ｑ５　組織をやめたいという人が出た時は？ 　Ｑ６　活動内容がワンパターンになっているのですが？ 　Ｑ７　いつも同じ人しか参加しないのですが？ 　Ｑ８　新しい人を巻き込むには？ あとがき 索　　引

柳井正が語る仕事に必要な4つの力とは？　ユニクロ幹部社員が使う門外不出のノート。欄外に気づきを書き込めば、自分だけの一冊に。 柳井正が語る仕事に必要な4つの力とは？ 　ユニクロ幹部社員が使う門外不出のノート。 　欄外に気づきを書き込めば、自分だけの一冊に。 　 　「自分で完成させていくノート」 　このノートのコンセプトです。 　このノートは、これから経営者になる人のために、ぜひ知っておいてほしいことを書き記したものです。 　しかし、完成させていくのは、読者である、あなたです。 　ビジネスをする人にとっての勉強というのは、勉強したことを実践してはじめて意味があります。単に知識量を増やすだけの「お勉強」には意味がありません。（中略） 　欄外に空白を贅沢に取ったのは、あなたのこの本との対話を書き記しやすいようにするためです。 　どんどん線を引き、どんどん書き込み、たくさん汚して下さい。（中略） 　このノートを踏み台にして、あなたに柳井正を超えていってもらうこと、それが私の心からの願いです。（「本ノートの使い方――まえがきに代えて――」より）

攻撃や駆け引きでは紛争は解決できない！ 感情をポジティブに転換し、双方が納得する解決案を導く「協調的交渉術」の実践スキルが豊富なケーススタディでよくわかる。 コンフリクトとは? コンフリクトとは、人と人とのちょっとした揉め事から争い、けんか、紛争、戦争に至るまで、事の大小にかかわらず「意見の対立や衝突している状況」のことを言います。 いま、企業・職場・社会ではこれまでにないほどグローバル化・多様化が進み、それに伴いコンフリクトが多発しています。ビジネス現場では多くの人々が上司、同僚、部下、顧客との対人コミュニケーションに悩んだり、問題を抱える状況にあります。また、世界各国を見ても、急速なグローバル化の進展が格差拡大の一因となり、それが国民や社会に深刻な分断をもたらしています。 駆け引き交渉は問題をかえって大きくする 私たち個人はもちろん、組織、あるいは国同士などの大きなレベルでも、このような意見の衝突を日々「交渉」で解決しようとします。交渉というと、いかに相手に自分の主張を飲ませるかという駆け引き型の交渉をイメージしますが、そればかりが解決方法ではありません。むしろコンフリクトを先送りしたり、強制的な手段で押さえ込んだりすると、問題が解決されないまま潜在化し、後で別の大きな問題を引き起こすことにもなります。企業で言えば、組織のパフォーマンス低下につながったり、もっと大きな問題を招きそれが明るみに出て世間の評価を落としたりします。 創造的に解決する「協調的交渉術」を学ぶ そこで、異なる人々、異なる意見に対してどう対処すべきかという方向性を与えてくれるのが「コンフリクト・マネジメント」です。すでに多様性が前提となっている欧米の多国籍企業では、管理職のマネジメント・スキルとして必須のものとなっています。 コンフリクト・マネジメントは表面的な利害対立に目をやるばかりでなく、相手との人間関係に配慮し、お互いの利益、ニーズを満たすために創造的に問題を解決する分析視点を持ちます。適切にコミュニケーションをとるクリエイティブな理論と実践です。 日本人のためのコンフリクト・マネジメント入門 本書は、これまで著者が企業や官公庁などで行ってきた1000回余りの研修経験の蓄積を集約するかたちで、コンフリクト・マネジメントの入門書としてまとめました。現在のビジネス交渉、職場のコミュニケーションの問題を中心に取り上げつつ、理論的解説だけでなくケーススタディー、モデル会話、「実験」や「問題」なども提示しています。 攻撃や駆け引きでは紛争は解決できない！ 感情をポジティブに転換し、双方が納得する解決案を導く「協調的交渉術」の実践スキルが豊富なケーススタディでよくわかる。 コンフリクトとは? コンフリクトとは、人と人とのちょっとした揉め事から争い、けんか、紛争、戦争に至るまで、事の大小にかかわらず「意見の対立や衝突している状況」のことを言います。 いま、企業・職場・社会ではこれまでにないほどグローバル化・多様化が進み、それに伴いコンフリクトが多発しています。ビジネス現場では多くの人々が上司、同僚、部下、顧客との対人コミュニケーションに悩んだり、問題を抱える状況にあります。また、世界各国を見ても、急速なグローバル化の進展が格差拡大の一因となり、それが国民や社会に深刻な分断をもたらしています。 駆け引き交渉は問題をかえって大きくする 私たち個人はもちろん、組織、あるいは国同士などの大きなレベルでも、このような意見の衝突を日々「交渉」で解決しようとします。交渉というと、いかに相手に自分の主張を飲ませるかという駆け引き型の交渉をイメージしますが、そればかりが解決方法ではありません。むしろコンフリクトを先送りしたり、強制的な手段で押さえ込んだりすると、問題が解決されないまま潜在化し、後で別の大きな問題を引き起こすことにもなります。企業で言えば、組織のパフォーマンス低下につながったり、もっと大きな問題を招きそれが明るみに出て世間の評価を落としたりします。 創造的に解決する「協調的交渉術」を学ぶ そこで、異なる人々、異なる意見に対してどう対処すべきかという方向性を与えてくれるのが「コンフリクト・マネジメント」です。すでに多様性が前提となっている欧米の多国籍企業では、管理職のマネジメント・スキルとして必須のものとなっています。 コンフリクト・マネジメントは表面的な利害対立に目をやるばかりでなく、相手との人間関係に配慮し、お互いの利益、ニーズを満たすために創造的に問題を解決する分析視点を持ちます。適切にコミュニケーションをとるクリエイティブな理論と実践です。 日本人のためのコンフリクト・マネジメント入門 本書は、これまで著者が企業や官公庁などで行ってきた1000回余りの研修経験の蓄積を集約するかたちで、コンフリクト・マネジメントの入門書としてまとめました。現在のビジネス交渉、職場のコミュニケーションの問題を中心に取り上げつつ、理論的解説だけでなくケーススタディー、モデル会話、「実験」や「問題」なども提示しています。

成功する人は、いつも、どこに注目しているか?トップクラスの人たちの「どんな行動のなかにリーダーシップやマネジメントが存在するのか」「そうした行動は、どんな欲求や欲望によって生み出されるのか」-彼らだけが知っている、たったひとつのことを明らかにする。 「たったひとつのこと」について知る必要のある、いくつかのこと 第1部 組織の継続的な成功についてあなたが知らなければならないたったひとつのこと(マネジャーとリーダー-どうちがうのか? すぐれたマネジャーはチェスをする すぐれたリーダーは未来を描く) 第2部 個人の継続的な成功についてあなたが知らなければならないたったひとつのこと(何をするかではなく、何をしないか 三つの主張 これでは成功は継続しない) アンバランスであることをめざして