「変化」のときこそ、「基本」を確認しなければならない!ドラッカー経営学の集大成を一冊に凝縮。自らの指針とすべき役割・責任・行動を示し、新しい目的意識と使命感を与える書。 1 マネジメントの使命(企業の成果 公的機関の成果 仕事と人間 社会的責任) 2 マネジメントの方法(マネジャー マネジメントの技能 マネジメントの組織) 3 マネジメントの戦略(トップマネジメント マネジメントの戦略 マネジメントのパラダイムが変わった)

『ビジョナリーカンパニー』の著者が7年ぶりに書き下ろす飛躍企業11社の秘密。 第1章 時代を超えた成功の法則-良好は偉大の敵 第2章 野心は会社のために-第五水準のリーダーシップ 第3章 だれをバスに乗せるか-最初に人を選び、その後に目標を選ぶ 第4章 最後にはかならず勝つ-厳しい現実を直視する 第5章 単純明快な戦略-針鼠の概念 第6章 人ではなく、システムを管理する-規律の文化 第7章 新技術にふりまわされない-促進剤としての技術 第8章 劇的な転換はゆっくり進む-弾み車と悪循環 第9章 ビジョナリー・カンパニーへの道

シリコンバレーのトップ経営者、マネジャーに読み継がれる不朽の名著、待望の復刊！！ インテル元CEOのアンディ・グローブが、後進の起業家、経営者、マネジャーに向けて、一字一句書き下した傑作。『HARD THINGS』著者のベン・ホロウィッツ、フェイスブックCEOのマーク・ザッカーバーグなど、シリコンバレーの経営者や幹部たちに読み継がれ、大きな影響を与えてきた。 アウトプットを最大化するための仕事の基本原理とは、マネジャーが最も注力すべき仕事はなにか、タイムマネジメントの方法、意思決定のときにしてはいけないこととは、ミーティングはどう進めるべきか、1対1の面談（ワン・オン・ワン）ではなにを話すのか、人事評価はどう判断すべきか――。マネジャーなら誰もが悩むことに答えてくれる、実践的で役に立つアンディ・グローブのアドバイスが満載の経営書である。 ＜シリコンバレーの起業家など著名人が絶賛！＞ 「世界最高の経営書だ」――ベン・ホロウィッツ（『HARD THINGS』著者） 「僕の経営スタイルの形成に、本書は大きな役割を果たした」――マーク・ザッカーバーグ（フェイスブックCEO） 「シリコンバレーのトップ企業は何ができるか、アンディは最高のモデルを築きあげた」――マーク・アンドリーセン（ブラウザ発明者、アンドリーセン・ホロウィッツ共同創業者） 「非常に大切なことをすばらしく教えてくれる重要な本」――ピーター・ドラッカー ＜アンディ・グローブの教え＞ ・マネジャーは自分の部門のアウトプットを最高に上げる活動に、エネルギーと注意を注がなければならない。 ・マネジャーの最も重要な責任は、部下から最高の業績を引き出すことである。 ・マネジャーにできるのは、もともと動機づけのある人が活躍できる環境をつくるだけ。 ・ミーティングを招集する前にマネジャーは、自分が達成しようとしているのは何なのか、と自問しなければならない。 ・何かに「イエス」ということは、他のことに「ノー」と暗黙にいうことだ。「ノー」と頭を振る気迫、正直さ、規律を身につけなければならない。 ・レポート作成は重要だが、読むことは重要でないことが多い。“自己規律訓練”の“手段”なのである。

組織開発とはなにか。なにをきっかけに生まれ、いかなる変遷を経て発展してきたのか。本書では組織開発の思想的源流をデューイ、フッサール、フロイトに求め、そこから今に至る100年の発展の歴史を跡づける。さらに現在の組織開発のさまざまな手法を解説し、5社の企業事例を紹介する。

強い採用！優秀な人材に育てる育成と配置の理論！トップ企業のトップたるゆえんがここにある！経営者、人事担当者、必読の一冊！ 採用と人事が優れている会社は事業も強い！ 「どうすれば優秀な人材を獲得できるか」「どうすれば一流の人材に育てられるか」「どうすれば強い会社組織を開発・構築できるか」「どうすれば人事は経営からの問いに答えられるか」――採用・育成・人事・組織開発・HRテクノロジーなどのHR戦略を、ビジネスシーンの最前線で実践しているスペシャリスト８人が明かす。 編著者・北野唯我は断言する。「採用と人事が優れている会社は、事業も強い！」 第１章　総論 第２章　実務家による育成論 第３章　トップ企業の「採用」 第４章　組織開発論から経営を支える 第５章　ＨＲテクノロジー入門以前 第６章　ＨＲツール、ベンダー、コミュニティの今後の展望コラム コラム① 人事の歴史 コラム② 生産性 コラム③ 兼業・副業 コラム④ キャリア・オーナーシップ コラム⑤ 企業におけるフリーランス活用 コラム⑥ ＨＲテクノロジーと留意すべき法規制

経営・人事の世界で最も影響力のあるバーナード･マーによる、ＡＩ時代にデータを駆使した新しい人事戦略の方向性を示す待望の一冊。 ロボテックやAI技術によるオートメーションの増加と伸展が続く時代、人事の役割も変わってきました。 「データ・ドリブン人事戦略」とは、ますます増え続けるさまざまなデータを賢く活用して社内の人々のパフォーマンスを向上させるだけでなく、データから得られた洞察を使って会社全体の成功に貢献することを指します。人事がデータを駆使することで、戦略目標を達成するための影響を及ぼすことができます。 本書は、データや分析による人事部門自体のパフォーマンス向上のみならず、人事が組織横断的にパフォーマンスに対して貢献し、その価値を示すことができるようになることを目指します。 経営・人事の世界で最も影響力のあるバーナード･マーによる、ＡＩ時代にデータを駆使した新しい人事戦略の方向性を示す待望の一冊。 第1章　データ・ドリブン人事戦略（Data-Driven HR）とは？ What is data-driven HR? 1-1データ・ドリブン人事戦略、あるいはインテリジェント人事の勃興 1-2人事チームがデータをインテリジェントに使うには 1-3データがもたらしている人事機能の革命 1-4オートメーション（自動化）という言葉 1-5この本の使い方 第2章　インテリジェントHRへの進化　　The evolution of intelligen（t and super-intelligent） HR 2-1データの激増 2-2　IoT 2-3 機械学習、ディープラーニングと人工知能 2-4これが人事にとって何を意味するのか 2-5スーパーインテリジェントHRはすでにここに 2-6では、人事部門はまだ必要か？ 第3章　データ・ドリブン戦略：よりインテリジェントなＨＲのための事例を作る Data-driven strategy: making a business case for more intelligent HR 3-1すべては戦略から始まる 3-2出発点：人事戦略を広範な組織目標にリンクする 3-3 人事のデータ戦略を報告する「１ページプラン」、または「スマート戦略ボード」 3-4最適なデータの使い方 3-5データの階層を理解する 3-6データ戦略を立てる：正しい質問をする 3-7データ・ドリブン人事戦略の事例（ビジネスケース）を作る 3-8 将来戦略に戻る 第4章　データの爆発的増加を利用する－人事関連データの主な情報源の特定－ Capitalizing on the data explosion: identifying key sources of HR-relevant data 4-1データの区別 4-2人事関連データの識別 4-3 必要なデータの入手と収集 4-4最も効果的なデータタイプを特定する 第5章　データ・ドリブン人事戦略ツール：人事分析による洞察をもたらすデータ Data-driven HR tools: turning data into insights with HR analytics 5-1最新の分析手法を見る 5-2重要なHRアナリティクスとは 5-3最善の結果を得るための分析の組み合わせ 5-4データと分析を洞察に 5-5データからの洞察をコミュニケートし、視覚化する 第6章　潜在的な落とし穴：データプライバシー、透明性、およびセキュリティ Potential pitfalls: looking at data privacy, transparency and security 6-1どのようなデータを保持しているのかを理解する 6-2データプライバシーに関する厄介な問題 6-3 倫理的問題と透明性の必要性 6-4セキュリティとデータ保護 6-5すべてをまとめた優れたデータガバナンスへ 第７章　データ・ドリブン採用 Data-driven recruitmen 7-1 企業ブランド力を高める 7-2最も効果的な採用チャネルを特定する 7-3ビジネスに最適な人材の特定と評価 第8章　データ・ドリブン従業員エンゲージメント　Data-driven employee engagement 8-1なぜ従業員エンゲージメントが変革の時を迎えているのか？ 8-2 従業員の満足度を検証する─会社の従業員はどれほど幸せか？ 8-3 従業員定着率の測定と改善 8-4データ・ドリブンな報酬と福利厚生制度 第９章　データ・ドリブンな従業員の安全とウェルネス（健康経営） Data-driven employee safety and wellness 9-1データとアナリティクスによる従業員の安全性の向上 9-2 従業員の福利と健康の向上 9-3データ・ドリブン安全管理と健康管理の潜在的なマイナス面 第10章　データ・ドリブンL&D Data-driven learning and development 10-1データによる学校や大学での教育の良い意味での混乱 10-2 L&Dのデジタルトランスフォーメーション 10-3ラーニングギャップの特定と縮小 10-4データ・ドリブン型L&Dの提供 10-5 L＆Dの学習者行動への影響とパフォーマンスインパクトの測定 10-6最先端：VRとARをL&Dに取り入れる 10-7データ・ドリブンL&Dのマイナス面 第11章　データ・ドリブン・パフォーマンスマネジメントData-driven performance management 11-1始める前の注意 11-2スポーツの世界から学ぶこと 11-3 従業員のパフォーマンスをインテリジェントに測定する 11-4 従業員のパフォーマンスをインテリジェントにレビューする 11-5 潜在的な反発を見る 11-6アマゾンからの教訓：人のモニターとレビューを操作しない 11-7 UPSからの教訓：働く人に敬遠されずにパフォーマンスを向上させる方法 11-8 組織にとってベストな６つの実行ヒント 第12章　データ・ドリブン人事戦略の未来　The future of data-driven HR 12-1人事部門の将来課題 12-2デ ジタル・トランスフォーメーションは、ワークプレイスをどう変えるか 12-3人事部門が認識すべき重要なデータとテクノロジの動向 12-4 全ては「戦略」から始まる！

数字がすべてではない。ただ、数字を無視して成長した人は誰１人としていない。 数字がすべてではない。ただ、数字を無視して成長した人は誰１人としていない。

ユニクロ「幻のバイブル」初公開!「これが私の最高の教科書だ」。「経営の鬼神」ハロルド・ジェニーンの金言。 「これが私の最高の教科書」(柳井正) 経営に関するセオリーG 経営の秘訣 経験と金銭的報酬 二つの組織 経営者の条件 リーダーシップ エグゼクティブの机 最悪の病-エゴチスム 数字が意味するもの 買収と成長 企業家精神 取締役会 気になること-結びとして やろう!

成功する人は、いつも、どこに注目しているか?トップクラスの人たちの「どんな行動のなかにリーダーシップやマネジメントが存在するのか」「そうした行動は、どんな欲求や欲望によって生み出されるのか」-彼らだけが知っている、たったひとつのことを明らかにする。 「たったひとつのこと」について知る必要のある、いくつかのこと 第1部 組織の継続的な成功についてあなたが知らなければならないたったひとつのこと(マネジャーとリーダー-どうちがうのか? すぐれたマネジャーはチェスをする すぐれたリーダーは未来を描く) 第2部 個人の継続的な成功についてあなたが知らなければならないたったひとつのこと(何をするかではなく、何をしないか 三つの主張 これでは成功は継続しない) アンバランスであることをめざして

目標管理は人事考課の道具じゃない。ドラッカーが提唱した「部下のやる気を引き出し業績を伸ばす」という目標管理の本質に立ち返り、単なるノルマ主義とは違う、人・組織を大切にして業績を伸ばすマネジメントを解説。 はじめに 本当の目標管理を愚直に実践しよう! 第1章 目標管理はなぜ嫌われるのか? 第2章 職場が燃えるチャレンジ目標を作ろう! 第3章 部下の意欲的かつ自律的な目標達成に向けてリーダーがすべきこと 第4章 振り返りミーティングはこう進める 第5章 まとめ-目標管理は理想論じゃない!

公立高校野球部のマネージャーみなみは、ふとしたことでドラッカーの経営書『マネジメント』に出会います。はじめは難しさにとまどうのですが、野球部を強くするのにドラッカーが役立つことに気付きます。みなみと親友の夕紀、そして野球部の仲間たちが、ドラッカーの教えをもとに力を合わせて甲子園を目指す青春物語。家庭、学校、会社、NPO…ひとがあつまっているすべての組織で役立つ本。

9つの学びのスタイル(経験する、想像する、内省する、分析する、思考する、決定する、行動する、開始する、バランスをとる)から、人生を変える方法を紹介。

組織が勝ち残るために必要なのは、全ての従業員のタレントに目を向けること。タレントとは、従業員ひとりひとりが持つ能力・技術・経験・実績。-タレントに着目した人材マネジメントを通して、経営戦略を実現する。 1 変化を勝ち抜くためのタレントマネジメント(あなたの会社の「タレント」は眠っている HRM、HC、そしてタレントマネジメント-世界はいかにタレントマネジメントに行き着いたか 日本には日本独自のタレントマネジメントが求められている まだまだ浸透が浅い日本企業) 2 タレントマネジメント実践編(タレントマネジメントの全体像 設計 活用・開発 運用と役割-各部署の仕事はどれほど変わるのか) 3 真の競争力とエンゲージメントのある組織へ(個を活かして飛躍する企業 PDSサイクルを回せ 経営と従業員の良好な関係-エンゲージメントの実現を)

「仕事は現場で覚えるもの…」「そんな教え方じゃ…」「この研修って役に立つの…」。教育や学習に関しては、誰もが一家言持っている。それは、各人の経験に基づいた、いわば「私の教育論」である。しかし、企業全体の教育システムを考えるとき、「私の教育論」はともすれば弊害をもたらしかねない。私にとってうまくいった方法が、必ずしも他のケースでうまくいくとは限らないからである。「人材育成」に関するさまざまな知恵を俯瞰的に学ぶことの意味がここにある。本書では、人材育成に関する心理学・教育学・経営学等の基礎理論を簡潔に紹介することを目的にしている。人が学び、人が育つ理論に関して、より深い理解が得られるはずである。 序章 「企業は人なり」とは言うけれど 第1章 学習のメカニズム-人はどこまで学べるのか 第2章 学習モデル-学び方で効果は変わるか 第3章 動機づけの理論-やる気を出させる方法 第4章 インストラクショナルデザイン-役に立つ研修をいかにつくるか 第5章 学習環境のデザイン-仕事の現場でいかに学ばせるか 第6章 教育・研修の評価-何をどう評価するか 第7章 キャリア開発の考え方-自分の将来をイメージさせる 第8章 企業教育の政治力学-人材教育は本当に必要か 終章 人材育成の明日

優良企業は、人事がわかる経営者と、経営がわかる人事部が両輪になっている。ＧＥ、トヨタ自動車などの人材を軸にした経営を解明。 人事の根源的な目的は、新しい技術や市場の開拓、新しい事業モデル、業務プロセスを実現する人材基盤と組織能力を開発すること。人事は給与支払いや採用の実務、社員の福利厚生を庇護する守り神の役割を卒業し、事業ラインの支援者、パートナーになる必要があります。変革の時代を生き延びる唯一の道は、新しい組織能力、新しい人材基盤の創造だからです。 本書は、人事が事業に貢献したといえる実例がどれだけあるか、を振り返り、未来に向けての教訓を導くもの。「事業を創る人事」に挑む経営者と人事部を描写。人事がわかる経営者の特徴はなにか、経営がわかる人事部の特徴はなにか、を示す。そして経営者や人事部門の人々の実際の行動を紹介します。 序　章　人材力・組織能力とは何か 　第Ⅰ部　その人事は未来を創っているか 第１章　製品を作る前に人を作ってきた世界の長寿企業 第２章　人材駆動で日本を超えたサムスン電子の奇蹟 第３章　【日本企業の胎動】トヨタ自動車　インドでの挑戦 第４章　【日本企業の胎動】パナソニック　インドでの爆発的な成長 第５章　【日本企業の胎動】みずほフィナンシャルグループの組織・人事改革 第６章　グローバル先進企業はさらに先を行く 　第Ⅱ部　人材駆動実現への体制と実行策　 　 第７章　人事部の大改造、人材の管理から人材の開発へ 第８章　社長の大改造、人材開発の最高司令官になる 第９章　2030年人事ビジョンを構想する 第10章　長期人員計画を作る 第11章　グローバル採用計画を推進する 第12章　緊急プロジェクト　ＣＥＯ候補者を作る 第13章　本来のＯＪＴを復活し、同時に哲学研修を始める 第14章　実力主義を貫徹し、人材を多様化する

タレントマネジメントを体系的に整理し、事例研究などにより日本型人事管理との関係性を分析。 人事分野で注目されているタレントマネジメントとはどのようなもので、日本型人事管理に馴染むものなのか。体系的に整理し、事例研究などにより分析。今後の方向性を示す。

半世紀にわたり読み継がれてきた世界的名著論文を収録。 第1章 モチベーションとは何か 第2章 新しい動機づけ理論 第3章 知識労働者のモチベーション心理学 第4章 MBO失敗の本質 第5章 ピグマリオン・マネジメント 第6章 モチベーショナル・リーダーの条件 第7章 「理想の職場」のつくり方 第8章 Y理論は万能ではない 第9章 本物のリーダーは社員と業績を秤にかけない

利益重視時代に勝ち組企業となるためには、全社的視点からの人材活用が必要だ。その答えを提供するのが人材マネジメントだ。本書は、人材マネジメントの考え方を、獲得、育成、評価などのステップを追って解説する。 I　人材マネジメントとは何か 　１　人材マネジメントの考え方 　２　人材マネジメントのデリバラブル 　３　人材マネジメントの活動 　４　人事部はいらないのか II　人材を獲得する 　１　人的資源の獲得 　２　人材スペックと人材ポートフォリオ 　３　採用による人材獲得の３つのステップ 　４　選択――誰が意思決定をするのか 　５　人材の獲得と多様性 III　人を育てる 　１　人材育成とは何か 　２　キャリア開発としての人材育成 　３　人材育成の場としての仕事経験 　４　リーダー人材の育成 IV　人材を評価する 　１　評価の目的 　２　成果を出すプロセスと評価 　３　格差と相対評価 　４　評価の公正性 V　人材を処遇する 　１　処遇の意味 　２　インセンティブとは何か 　３　処遇の与え方 　４　インセンティブ制度の設計 VI　人材を動かす 　１　人材フローの考え方 　２　人事異動とは何か 　３　キャリア開発の新しい形 　４　企業からの退出 　５　内部労働市場という考え方 VII　人材を尊重する 　１　人材の視点 　２　働きやすさと人材マネジメント 　３　ステークホルダーとしての人材 　４　人材の尊厳を守る VIII　人材を組み合わせる 　１　雇用の外部化と人材マネジメント 　２　人材は組み合わせで考える 　３　非正規従業員の人材マネジメント 　４　雇用構造の変化と企業の競争力 ブックガイド COFFEE BREAK

時代を超え際立った存在であり続ける企業18社を選び出し、設立以来現在に至る歴史全体を徹底的に調査、ライバル企業と比較検討し、永続の源泉を「基本理念」にあると解き明かす。 第1章 最高のなかの最高 第2章 時を告げるのではなく、時計をつくる 第3章 利益を超えて 第4章 基本理念を維持し、進歩を促す 第5章 社運を賭けた大胆な目標 第6章 カルトのような文化 第7章 大量のものを試して、うまくいったものを残す 第8章 生え抜きの経営陣 第9章 決して満足しない 第10章 はじまりの終わり

超人気の先生達がまとめた理論だけで終わらない"実践"の手引き。基礎編はScrumの全体像と決められているルールについて説明する。実践編は架空のプロジェクトを題材に、開始時から時系列にScrumではどう進めていくのかを説明する。Scrumとはどういったものなのかを学んでいこう。 基礎編 Scrumってなに?(アジャイル開発ってなんだろう? Scrumってなんだろう? 要求を並べ替える プロダクトの責任者は誰? 動作するプロダクトを開発する ほか) 実践編 どうやればうまくいくの?(プロジェクト概要と人物紹介 ロールを現場に当てはめる プロジェクトを理解する プロダクトバックログをつくる 見積りをしていく ほか)

本書は、人材育成について、企業の経営者や担当者が、全体のフレームワークや近年のトレンドを理解し、戦略や計画を立案する力をつける入門書です。育成の起点となる採用から、若手、初級管理職、ミドル期、シニア期と、それぞれの段階で効果的な施策と留意点を解説します。OJTとOffJTの効果的な組み合わせや、選抜人材を育てるタレントマネジメント、女性活用の推進などのポイントがわかります。 第1章 企業経営における人材育成の位置づけ 第2章 採用からひとり立ちまでの若手育成計画 第3章 初級管理職登用までの育成計画 第4章 ミドル期からシニア期の育成計画 第5章 OJT改革とサービス人材育成戦略 第6章 次世代リーダーとグローバルリーダーの育成戦略 第7章 「人が育つ組織」をつくるということ

「人事」という言葉を聞いて何を想像するだろうか。「人事に目をつけられたら出世できない」「一度にらまれたら何をされるかわからない」といった、ネガティブなイメージを抱く人も多いのではないだろうか。それは、多くの日本企業が「過去」を見る「継続性のマネジメント」に縛られ、人事がその先頭に立っているからだ。いま求められるのは、「現在」を見る「戦略性のマネジメント」である。NKKやGEで、長年、人事部門を歩んできた「人事のプロ」と組織行動研究の第一人者が、人事本来の役割、人のやる気の引き出し方、組織開発の手法、リーダーの育成法などを経営の観点から綴った、稀有な一冊。 第1章 人事は何のためにあるのか(「人事マフィア神話」が生まれる理由 人事部は官僚化する ほか) 第2章 組織の力を最大限に高める(「勝ちの定義」が明確な会社 戦略はシンプルに ほか) 第3章 改革の旗を振る(「いい子ちゃん人事」 部長みたいになりたくありません ほか) 第4章 リーダーを育てる(なぜリーダーを育てるのか なぜCEOは四五歳なのか ほか) 第5章 「強くて、よい会社」を人事がつくる(二一世紀の企業像 人事プロフェッショナルの役割と資質 ほか)

「社員がやる気をなくす」には共通パターンがある。モチベーションを下げる要因の取り除き方を改善策とともに解説。

速読・多読いらない！何を選び・どう読む？！ビジネス書に特化した、まったく新しい読書術。 速読・多読いらない！何を選び・どう読む？！ビジネス書に特化した、まったく新しい読書術。 ビジネス読書の本当の目的とは？ 「視点読書」と「法則読書」の2つをマスターすることで、本当にビジネスに役立つアウトプットが生まれる！ 外資系コンサルティングファーム✖大手広告代理～ハイブリットキャリアの読み方。 。

怒りを溜めず、嫌われず相手に伝わる!「売り言葉に買い言葉!」がなくなる!相手も自分も傷つけない1分会話術! 1 「怒り」とはなんだろう? 2 感情をうまく伝えられない人の5つの特徴 3 感情をうまく伝えられる人の5つの法則 4 怒らない伝え方10のポイント 5 感情別 相手に伝わる9つの言い方 6 シーン別 伝え方-仕事編 7 シーン別 感情の伝え方-プライベート編 EPILOGUE アンガーマネジメント11の簡単テクニック

個人の生産性を爆上げ！最小限の力で最大の成果を生み出す57のスイッチ。 いい加減なヤツほど生産性UPの裏技！！ 学び、思考、発送、時間、段取り、コミュニケーション、資料作成、会議・・・・ ≪最小限の力で最大の成果を生み出す≫8カテゴリ・57のスイッチ！

災害発生時の人間行動科学を概観し、人と組織、官民がどのように連携するのが効果的か、具体的事例に触れながら解決策を提示 災害発生時の人間行動科学を概観し、人と組織、官民がどのように連携するのが効果的か、具体的事例に触れながら解決策を提示する。また、庁内全体をどう組織し行動させるか、庁内外で対応に当たる職員が受ける精神的ストレス（惨事ストレス）の軽減をどう図るかにも言及。 ○危機発生時の自治体職員・自治体組織をどのようにマネジメントするか、事例に基づいて課題と具体策を１冊に集約 ○自治体が危機発生時に業務を継続させる際に課題となる「自治体職員のストレス（惨事ストレス）」に言及する、はじめての書籍！ はじめに 第１章　危機発生時の人間行動科学　災害・危機発生時の職員の役割と行動　　市川宏雄 　　１．はじめに 　　２．災害・危機対応への自治体とその職員の役割 　　３．自治体職員の災害における期待と現実 　　４．緊急時の人間行動 　　５．災害・危機に接した自治体職員の心理的負担 　　６．災害時の自治体職員の行動 　　７．災害・危機管理対応の組織と人材 　　８．自治体間連携 　　９．民間組織との連携 　　10．組織運営に必要なリーダーシップ 　　11．おわりに 第２章　危機発生時に組織が直面する課題 　第１節　組織と法制度上の課題　　青山やすし（※やすしは、人偏に八と月） 　　１．はじめに 　　２．危機管理 　　３．自治体の防災計画 　　４．復興計画と復興条例 　　５．組織と法制度上の諸課題 　　６．おわりに 　第２節　被災自治体職員が抱える課題　　西村　弥 　　１．マクロな課題とミクロな課題 　　２．自治体職員数が縮小する中でいかに対応するか 　　３．庁内で生じうる課題 　　４．他の機関の職員との間に生じる課題 　　５．いかに事前準備を進めるか 　第３節　災害時の応援自治体職員の課題と展望－市区町村のマネジメント支援を中心に－　　鍵屋　一 　　１．はじめに 　　２．先行研究にみる応援制度の課題と対応 　　３．内閣府ガイドラインによる受援応援の課題対応 　　４．熊本地震における受援、応援の課題とマネジメント支援 　　５．「災害マネジメント総括支援員」制度 　　６．おわりに 　第４節　危機管理における官民の連携－自然災害を対象に－　　中林一樹 　　１．危機管理下における公・民連携の意義 　　２．超高齢社会における広域・巨大災害への対応 　　３．多様な「官」の主体と多重構造 　　４．多様な「民」の主体と官民連携の事例 　　５．21世紀の広域・巨大災害における官民連携の展望 　　６．広域・巨大災害時に備える官民連携のために 第３章　危機発生時の組織のあり方 　第１節　試　案－災害対策の「標準化」－首長リーダーシップと自治体職員の専門化－　　中邨　章 　　１．災害対策の標準化─組織、運営、企画、住民支援 　　２．自治体の災害対策とリーダーシップ組織編成の事前準備 　　３．非ルーチン事務の処理と災害対策の運営─職員訓練と減災 　　４．災害対策の企画と医療行為 　　５．災害対策の標準化と住民対応の死角 　　６．おわりに 　第２節　大規模災害時における被災市町村への人的支援－政府間関係の視点を踏まえて－　　吉澤佑葵 　　１．大規模災害と政府間関係 　　２．被災市町村への人的支援が求められるのはなぜか 　　３．被災自治体への人的支援と法制度 　　４．被災市町村への人的支援と政府間関係－東日本大震災を事例として 　　５．被災市町村への人的支援をめぐる今後の方向性 　第３節　「組織と人」に関する防災・復興法制の現状と課題　　佐々木晶二 　　１．はじめに 　　２．災害予防段階における組織と人 　　３．応急段階における組織と人 　　４．復旧・復興段階における組織と人 　　５．まとめ 第４章　危機発生時の職員の課題と対応 　第１節　自治体職員の惨事ストレス　　松井　豊 　　１．はじめに 　　２．被災した自治体職員の惨事ストレスとは 　　３．広域災害時の被災自治体に起こるストレスと対策 　第２節　災害時のパニックと心理的ショック－災害対応において自治体職員が抱く懸念とその軽減策－　　野上達也 　　１．はじめに 　　２．災害対応において自治体職員が抱く懸念 　　３．地方自治体の防災・危機管理担当者が抱く懸念が実際の災害対策・対応に与え得る影響 　　４．自治体職員が抱く懸念を軽減させるための組織と制度 　　５．おわりに おわりに

欧米先進企業で進む人事データを人材マネジメントに活用する技術のピープルアナリスティクス。その基本知識と実践法が事例でわかる。 ■働き方改革のキーテクノロジー ビッグデータとAIが人材マネジメントの世界を大きく変えようとしています。 その主役となるのが、社員の行動データを収集・分析して、生産性の高い人材と組織に成長させる技術であるピープルアナリティクスです。 この技術は既に欧米ではGAFAをはじめ多くの先進企業で導入され、成果を発揮しています。本書は、このテーマの第一人者たちが日本企業に向けて、実践法を解説します。 欧米先進企業で進む人事データを人材マネジメントに活用する技術のピープルアナリスティクス。その基本知識と実践法が事例でわかる。 第１章　ピープルアナリティクスとは何か 1-1 HRテクノロジーの進化とピープルアナリティクス 1-2 人事のデータ活用は5段階 1-3 人事データの定義 1-4 ピープルアナリティクスが人事部門にもたらす効果 1-5 日本企業における必要性、３つの理由 第２章　人事データを活用する視点 2-1 人事データ活用のための３つのポイント 2-2 動的データの活用 2-3 データの標準化・連結化 2-4 人事データの枠を超えるデータの活用 第３章　人事システムの再構築 3-1人事システムの構築に影響するトレンド 3-2 既存の人事システム構成が直面する課題 3-3 ピープルアナリティクスを実現する人事システム構成 3-4 データ品質管理の落とし穴 ［Column］ピープルアナリティクスにおける個人情報保護 第４章　分析テクニックとその活用法 4-1 人事データの分析 4-2 人事データの関係性分析 4-3 統計・機械学習手法の活用 ［Column］複雑な構造を考慮した分析例 4-4 テキストデータの分析手法 4-4 データ分析における基本的な手順 4-6 相関と因果の違い ［Column］エビデンスの強さ 4-7 簡単にできる分析の技法 4-8 分析者としての心得 第５章　データ分析の実務 5-1 ピープルアナリティクスの導入時に考えるべきこと 5-2 プロジェクト設計の実施手順 第６章　運用の組織 6-1 人材獲得・育成の考え方 6-2 必要なスキル 6-3 社内の意識改革 第７章　これからのピープルアナリティクス 7-1 ４つの視点から考える 7-2 将来に向けて今取り組むべきこと 事例編 【事例１】パナリット 先進企業人事経験者が考える組織のグロースハック 【事例２】セプテーニ・ホールディングス データ活用は個人の成長のための一手段 【事例３】サイバーエージェント マーケティングスキルを人事に活かす 【事例４】パーソル ホールディングス データ活用と人事のスタンダードにするために 【事例５】日立製作所 生産性向上のためのピープルアナリティクス 【事例６】ヒロテック タレントマネジメントシステムの導入・活用 【事例７】リコージャパン 人事こそ実験しよう 【事例８】ＤeＮＡ ３つのサーベイを活用した人事の実践 【事例９】サトーホールディングス 独自文化「三行提報」を育成につなげる 資料編 人事データ利活用原則 人事データ利活用原則に関する考え方について

「理想のマネジャー」ってなんだ? 多様で自立した働き方が実現したこれからの組織で、マネジャーはどういう存在であればいいんだろう? ・育休は最長6年 ・働く時間や勤務場所は、すべて自分の希望で決める「働き方宣言制度」 ・育自分休暇という出戻りOK制度 ・副(複)業の自由etc… 単なるグループウェア会社にとどまらず、「チームワークあふれる社会を創る」の理念のもと、 自社では「100人100通りの働き方」を実現し、超ホワイト企業と呼ばれる一方で、 「働き方改革、楽しくないのはなぜだろう」をキャッチコピーに 世の中にさまざまな問いを投げかける「サイボウズ」。 しかし、もともとは離職率が28%を超える超ブラック企業だった。 そこから、人事制度や働き方、チームのあり方を考え続け、 働き方改革のリーダー企業として知られるようにまでに進化させたのが この本の著者、サイボウズ副社長・山田理。 売上や利益を第一に考えるマネジャーのための指南本は世の中に溢れている。 ではサイボウズのように、メンバーの幸せを第一に考える会社で働くマネジャーたちは この先、何を意識して仕事をすればいいのか。 その指針となる本を。 ▼内容・構成 (書籍は現在、執筆・編集中です。内容は大きく変更する場合もございます) はじめに どうすればマネジャーの仕事を減らせるのか? ・そもそも、マネジャーは本当に必要なのだろうか ・「多様性」と言えば聞こえはいいけれど、生まれたのは「世代間のギャップ」だった ・トーナメントシートみたいな組織図は、実は「情報を集約する仕組み」だった ・偉い人って、一度で全部を伝えてくれないアレはなぜだったのか ・情報格差のない時代へ インターネットは「組織の階層」を破壊した ・働き方改革でいちばん損しているのはマネジャーです ・マネジャーにすべてを任せるのは、あまりにも酷すぎやしないだろうか ・この本は「マネジャーの大衆化」を目指します ・サイボウズは人間が人間を管理することをあきらめた ・マネジャーは完璧じゃなくていい 最小限のリーダーシップで戦おう 第1章 サイボウズが潔く諦めたマネジメントに関する7つのこと ・1.マネジャーは「地位」ではなく「役割」である ・2.モチベートに必要なのは、複雑な「スキル」ではなく情報を公開する「覚悟」 ・3.役割は「トップダウン(指示)」ではなく「オーガナイズ(お願い)」 へ ・4.「人」を成長させようなんておこがましい。何でもできる「神」になる必要なんてない ・5.組織図は「ピラミッド型」から「キャンプファイア型」へ ・6.「100%の忠誠心」なんて求めない「100人100通りの距離感」を受け入れる ・7.目指すべきは「ブラックやホワイト」ではなく「透明な企業」 第2章 離職率28%から4%までの道のりたどり着いたのは「100人100通りの働き方」 第3章 ザツダン(雑談)でマネジメントの「視力」を上げる 第4章 「情報の徹底公開」がマネジャーの仕事を激減させる 第5章 だいたいの問題は「説明責任」と「質問責任」で解決する 第6章 会社そのものがなくなる時代に人はどうやって働くのか

外資系コンサルティングファームと大手広告代理店のハイブリッドキャリアが教える 答えなき時代の仮説と成果のつくり方。 外資系コンサルティングファームと大手広告代理店のハイブリッドキャリアが教える 答えなき時代の仮説と成果のつくり方。 帰納法・演繹法・アブダクションの 基礎だけであらゆる問題を解決！ 生産性や実現可能性を高めるビジネス 「仮説」。さらに「問題解決力」。それ らに必須の推論の技術を解説します。 難しそうに感じるかもしれませんが、 必要なのは3つの推論の基礎だけ！ 「推測力」とは◉仮説を立て、その質を高める能力 ◉ビジネス思考力の要となる能力 ◉分析力の向上に欠かせない能力 ◉コミュニケーションに必須の能力 ◉生産性の向上に役立つ能力 ◉提案力の向上に必要不可欠の能力

どうすれば一流の仕事ができるか?自分の能力を見極め、伸ばすための簡単な方法がある。ドラッカーが自らの体験をもとに教える知的生産性向上の秘訣。はじめて読むドラッカー自己実現編。 1 いま世界に何が起こっているか 2 働くことの意味が変わった 3 自らをマネジメントする 4 意思決定のための基礎知識 5 自己実現への挑戦

4000人を観察してわかった！組織と人を巧みに動かすビジネスパーソンが実践している、深くてさりげない「25の技術」 4000人を観察してわかった！組織と人を巧みに動かすビジネスパーソンが実践している、深くてさりげない「25の技術」 0

世界を変える人たちには、必ずすごいボスがいる。なぜ彼らは、有能な人を次々に育てられるのか？　 偉大な経営者、投資家、編集長、シェフ、デザイナー、アメフト監督、映画監督、指揮者のほか、マッキンゼーOB、ペイパルやオラクルの創業者などに200回上も取材し、10年の歳月をかけて有名教授が調査分析。そうしてわかった「突出した有能な人を育てる」戦略を本書で紹介します！ チームリーダーやマネジャー、指導者が読めば…… チームの創造性、エンゲージメント、業績を高めるスーパーボスになる方法を学べます。 チームメンバーや社員が読めば…… スーパーボスが誰のか見分けられるようになり、一緒に働けるようにすれば急成長できます。 スーパーボスとは、イノベーションの文化を育み、賢いリスクテイクを推奨し、障害を取り除き、変化を促す最高のボスのことだ。チームにずば抜けた業績を求めるだけでなく、達成する力を引き出しもする。本書は、部下の能力を最大化する戦略を記したリーダーの教科書だ。 ――ジェフリー・イメルト（GE会長兼CEO） はじめに　 第1章　スーパーボスの３つのタイプ あらゆる業界にスーパーボスはいる／スーパーボスは十人十色／因習打破主義者、栄誉あるろくでなし、養育者／記憶に残るスーパーボス／スーパーボスの戦略集 第2章　「持っている人」を見つけ出す レジェンドに昼食を／「特別な何か」を直感で見抜く／「持っている人」を雇う／脅威を感じない力／まわりに活躍させる／人の回転の速さ／魔法の評判／スーパーボスのように雇う 第3章　限界を超えさせる 完璧は最低限、求めるのは不可能なこと／「きみならできる」／ぜひ使ってください！／もう普通には戻れない／スーパーボスのようにやる気を引き出す 第4章　がんこなのに柔軟 目的だけは守り抜く／変えることに聖域はない／実験の安全地帯をつくる／変化は必須、前だけを見る／スーパーボスのように創造力を育てる 第5章　師匠と弟子のようにそばで教える その場で一緒に過ごすマネジメント／シリコンバレーの「ウェストコースト」流マネジメント／「どうしたらできる？」／スーパーボスのように指導する 第6章細部を見ながら部下に任せる チャンスをつかむトレーダー／雇った部下のじゃまはしない／ふたつのパラドックス／部下の責任／猛烈なプレッシャーを与える／スーパーボスのように成長させる 第7章　部下同士に競わせる、助け合わせる カルト集団をつくる／「まぬけお断わり」ルール／部下同士が助け合う「コホート効果」／スーパーボスのようにチームをつくる 第8章　優秀な元部下のネットワークをつくる 何年たってもスーパーボスは元部下に愛される／仕事探し、支援、再雇用―親のように世話をやく／スーパーボスはプラットフォームを築く／プラットフォームの中でも外でも手助けする／逸材はかならず頭角を現わして辞めていく／若返りの泉／逸材による卒業生ネットワークをつくる 第9章　スーパーボスになる方法 スーパーボス指数で評価してみる／組織の中のスーパーボスを探し出せ／社内のスーパーボスをロールモデルとして広める／スーパースターができるまで／人をつくり、キャリアをつくる 謝辞　 原注　 プロフィール　

女性活躍推進にどう取り組めばよいのかを解説。全社的に必要な取り組みから、日々の仕事で工夫する点、上司の心得まで具体的に述べます。女性の管理職・リーダーを増やすことが多くの企業で課題となっています。数値目標の設定から達成するまでの実行計画や、出産・育児などのライフイベントに対応できる人事制度改革のポイントがわかります。これまで女性の就業支援のために拡充されてきた両立支援策をはじめとする各種制度が、キャリア形成にとって、マイナスになる面があることも指摘します。 第1章 女性育成の常識は間違いだらけ 第2章 女性活躍推進が経営戦略の最重要テーマに 第3章 数値目標は是か非か 第4章 この機会に労働時間を見直す 第5章 新人女性を確実にリーダーに育てるシナリオ 第6章 女性活躍推進は女性のためにあらず

50万部突破！イシューからはじめると、やるべきことは100分の1になる！「ロジカルシンキング・問題解決の決定版」 ★50万部突破！★ 発売12年、時代が変わっても 読者が増え続ける不朽の一冊 イシューからはじめると やるべきことは 100分の1になる! 「ロジカルシンキング・問題解決の決定版」 「AI×データ時代の必携書」 脳科学×戦略コンサル×ヤフーのトリプルキャリアによる究極の問題設定&解決法。 コンサルタント、研究者、マーケター、プランナー… 生み出す変化で稼ぐ、プロフェッショナルのための思考術。 イシューとは？ あなたが問題だと思っていることのほとんどが、「いま、この局面でケリをつけるべき問題=イシュー」ではない。 イシューとは、「2つ以上の集団の間で決着のついていない問題」であり「根本に関わる、もしくは白黒がはっきりしていない問題」の両方の条件を満たすもの。 本当に価値のある仕事をしたいなら、本当に世の中に変化を興したいなら、この「イシュー」を見極めることが最初のステップになる。 本書出版のきっかけ（「はじめに」抜粋） 僕がこれまでに見てきた「圧倒的に生産性の高い人」にひとつ共通していることがある。それは、彼らが「ひとつのことをやるスピードが10倍、20倍と速いわけではない」ということだ。分野がビジネスであろうとサイエンスであろうと「本当に優れた知的生産には共通の手法がある」。そんな内容を個人のブログに書いたところ思わぬ反響があった。「こうした内容を共有することが多くの人の役に立つのかもしれない」と思ったことがこの本を書こうと思ったきっかけだ。 50万部突破！発売12年、時代が変わっても読者が増え続ける不朽の一冊イシューからはじめると、やるべきことは100分の1になる！「ロジカルシンキング・問題解決の決定版」 はじめに 優れた知的生産に共通すること ■序章 この本の考え方―脱「犬の道」 ■第1章 イシュードリブン―「解く」前に「見極める」 ■第2章 仮説ドリブン(1)──イシューを分解し、ストーリーラインを組み立てる ■第3章 仮説ドリブン(2)──ストーリーを絵コンテにする ■第4章 アウトプットドリブン──実際の分析を進める ■第5章 メッセージドリブン──「伝えるもの」をまとめる おわりに 「毎日の小さな成功」からはじめよう

PDCAよ、さらば。これからはOODAだ!無媒な「計画」と「予算」から現場を解き放て! 第1章 機動戦経営とは何か?(湾岸戦争で敗れたイラク軍と東芝不正会計事件の類似性 経営企画部よ、いまこそ常識を破壊せよ! 先が見えない環境で戦うための機動戦 OODAとミッション・コマンドで「動き・動かす」組織を目指す 孫子の兵法から機動戦へ受け継がれた勝利の方程式) 第2章 OODAで「動く」個人をつくる(20世紀の礎をつくった3人の男たち オーバーヘッド・コストがもたらす「数字の霧」 21世紀の管理会計は「人を動かす会計」 米空軍戦闘機F86が高性能ミグ15に勝利した秘訣 OODAで敵を観察し、すばやく動く機動戦経営) 第3章 ミッション・コマンドで部下を「動かす」(1日2時間しか営業しないビールスタンドの謎 ルール重視で失われた機動力を取り戻せ 現代に甦った参謀モルトケの訓令戦術 「選択と分散」を成功に導くミッション・コマンド) 第4章 クリティカル・インテリジェンスで「動ける」組織を目指す(誰よりも数字を愛し、「効率」を確立させた男 「動ける」インテリジェンスで戦う機動戦経営へ 数字に心理学を組み合わせて「勢い」をつくる 見えない問題を見抜くインテリジェンス 「探す・捨てる・絞る」数字のインテリジェンス) 第5章 DIOODA(ドゥーダ)で戦う機動戦経営(作戦の大筋をデザインし、臨機応変に戦うD‐OODAループ 「任せて動かす」ことで組織を成長させる)

２１世紀を代表する企業グーグルの人材採用、育成、報酬の仕組みがついに公開。最高のチームを絶え間なく生み出す秘密がわかる！ 全世界話題！Googleの人事トップが採用、育成、評価のすべてを初めて語った。創造性を生み出す、新しい「働き方」の原理を全公開！ Googleはいったいどんな仕組みで動いているのか？誰もが抱くこの疑問に、Googleの人事トップが答えます。21世紀の最強企業をかたちづくる、採用、育成、評価の仕組みをすべて惜しげもなく公開。本書で紹介される哲学と仕組みは、Googleだからできるというものではなく、あらゆる組織に応用できる普遍性を持っています。 古いやり方で結果を出せと言われて困っているリーダー、古いやり方で評価されてやる気をそがれている若手、もっとクリエイティブに仕事をしたいと思っている人に知ってほしい、未来の働き方とは。いま働いているすべての人、これから働くすべての人に贈る、新しい働き方のバイブルとなる一冊。 著者は2006年にGoogleに入社。あらゆる企業の人の扱い方に影響を与えたいという信念の下、Googleに入ることを選択。同社の従業員が6000人から６万人に増えていく過程で、Googleの人事システムを設計・進化させてきた責任者です。Googleは、世界各国で「最高の職場」として認められ、多くの賞を受賞。 いったい、Googleは、どんなやり方で人を選んでいるのか？そうして選んだ人材に、どんな機会を与えているのか？優秀な社員同士に最高のチームをつくってもらう秘訣とは？社員をどう評価して、モチベーションを最大に保っているのか？働き方をめぐるこれらの重大テーマに、次々と答えを出していきます。 《本書の主な内容》 ●Google人事トップによる、ベストチームを作りたい人へのアドバイス ●なぜ一流大卒というだけではGoogleに入れないのか？ ●ハーバード大に入るより25倍も難しいと言われるGoogleの採用基準とは？ ●Googleは、社員の死後10年間、給与の50％をパートナーに支給している!? ●同じ仕事でも、100倍の報酬差がついていい。 ●qDroid、Googleガイスト、プロジェクト・オキシジェン、UFSなど、Googleが採用している人事の具体的仕組みを全公開！ ●実験とデータを活用して制度を進化させるGoogleの工夫とは？ ●朝起きて、ワクワクしながら行ける会社って、どんな会社？ ●機械に負けない、人間らしいクリエイティブな働き方ってどんなもの？ ●人事に関する不満と不安を最大限減らすには、どうやればいい？ 《世界の著名人がこぞって絶賛！》 「才能あふれるチームのつくり方がわかる」ダニエル・ピンク（『ハイ・コンセプト』著者） 「未来の働き方をつくるビジョンを示している」アダム・グラント（『GIVE&TAKE』著者） 「現代の傑出した人材を率いるためのバイブルだ」ティム・ブラウン（IDEO社CEO） ほか、ラム・チャラン、ジェフリー・フェファーなど、各界から続々推薦！ はしがき　悪夢のようなキャリア なぜグーグルのルールはあなたの役に立つのか １章　創業者になろう ２章　「文化が戦略を食う」 ３章　レイク・ウォビゴンの幻想 ４章　最高の人材を探す方法 ５章　直感を信じてはいけない ６章　避難所（アサイラム）の運営は避難所に任せる ７章　誰もが嫌う業績評価と、グーグルがやろうと決めたこと ８章　２本のテールーートップテールとボトムテール ９章　学習する組織を築こう １０章　報酬は不公平でいい １１章　タダ（ほぼタダ）ほどステキなものはない １２章　ナッジ／選択の背中を押す １３章　人生は最高のときばかりじゃない １４章　あなたにも明日からできること 人事オタクのためのあとがき 世界初のピープル・オペレーションズ・チームを築く

2014年5～10月に北海道・美瑛町で繰り広げられた、前代未聞のリーダー育成研修を追った一冊。 ヤフー、インテリジェンス、日本郵便、アサヒビール、電通北海道、美瑛町役場――。それぞれの組織の精鋭31人が、ある日、北海道・美瑛に集められた。 「この地域の抱える課題を解決するプロジェクトを提案せよ」。突如下ったミッションに、精鋭たちは混成チームで挑む。期限はわずか半年。背景も年齢も共通言語も異なるメンバーが、6つのグループに分かれて智恵を絞る。 研修の最中には、空中分解しかけるチームもあれば、高い結束力で課題に挑むチームもあった。個性豊かなメンバーたちは、どのように1つのゴールに向かっていったのか。 本書は、2014年5～10月に北海道・美瑛町で繰り広げられた、前代未聞のリーダー育成研修を追った一冊。誰もがリーダーになりたがらない時代に、どのようにして未来のリーダーを育てるのか。多くの企業で経営者や人事担当者は、こう頭を悩ませている。これまでのように外部に丸投げしても人は育たない。またダイバーシティ（多様性）の重要性が喧伝される中、単に女性や外国人の登用を増やしてもその果実は得られない。 では、いかに未来のリーダーは生まれるのか。導き出した答えが、この前代未聞の「すごい研修」だった。笑いあり、涙ありのドタバタ劇を通して、31人はガチンコで魂をぶつけ合い、成長を遂げる。 イシューの探し方からチームビルディングのコツまで･･･。これからマネジャーになる人や、まさに今、マネジャーとして現場で悩む人たちにも、たくさんの学びのヒントが宿っている。 【Chapter 1】企業に地域課題は解けるか？　前代未聞の異業種コラボレーション！ 　〔Interview〕本間 浩輔（ヤフー ピープル・デベロップメント統括本部長） 　「ヤフーの平均は世の中の平均ではない」 【Chapter 2】イシューを探せ！　登る山の高さをまず決めよう 　〔Interview〕三崎 冨査雄（野村総合研究所 コンサルティング事業本部パートナー） 　「イシューとは、ゴールと現状のギャップ」 【Chapter 3】リーダーは誰だ？　混成部隊のチームビルディングとは 　〔Interview〕美濃 啓貴（インテリジェンス HITO本部本部長） 　「地域の課題解決で成功体験を手に入れよう」 【Chapter 4】本物の研修をつくれ！　トレーニングよりラーニング 　〔Interview〕中原 淳（東京大学准教授） 　「内省を通して初めて大人は成長する」 【Chapter 5】その提案はワクワクするか？　現場の生声がチームを変える 　〔Interview〕浜田 哲（美瑛町町長） 　「美瑛を『世界遺産』にはしたくない」 【Chapter 6】そして、決戦の舞台へ！　ほんのりビターな大団円

なぜ、伝え方で結果が変わるのか?この本で学べば、あなたのコトバが一瞬で強くなり、人生が変わります。 第1章 伝え方にも技術があった!-なぜ同じ内容なのに、伝え方で「イエス」「ノー」が変わるのか?(確率0%を、アリに変える!-すべてのことで可能性が増えれば、人生は変わる 大切だとわかっているのに、誰も鍛えていない「伝え方」-学校では教えてくれなかったこと。でも手に入れると人生の決めどころでスマッシュを打てる 伝えることが苦手だった私-コミュニケーションで悩み抜き、結果として突破に至るまでの道のり ほか) 第2章 「ノー」を「イエス」に変える技術-あなたがこれからする頼みごとに「イエス!」をもらう具体的な技術(コトバは「思いつく」のではなく「つくる」ことができる-誰にでもつくれる方法がある。一般公開されていなかっただけ 結果を変える「お願い」コトバのつくり方 「イエス」に変える3つのステップ ほか) 第3章 「強いコトバ」をつくる技術-感動スピーチも、映画の名セリフも、こうやればつくれる(誰にでも、強いコトバはつくれる-例えば、感動するコトバはつくれるのでしょうか? 世の中の情報量は、10年で約530倍になった-感動のないコトバは無視される時代 同じ内容なのに強いコトバと弱いコトバがある ほか)

数字でビジネスを最大化してきた リクルートグループで11年間続いた いわば「KPIの専門医」による 伝説の社内セミナーが待望の書籍化！ KPI指南書の決定版誕生！！ 現場レベルに徹底したこれまでにないKPI実践解説書です。

今国会で成立が見込まれる「女性活躍推進法」。 それが成立すると301人以上の企業に女性活躍のための数値目標や行動計画作成が 義務付けられることが予測されます。「女性活躍、待ったなし！」の状態なのです。 あなたの企業はその準備ができているでしょうか？ 本書はそのベスト・プラクティスをご紹介します。 また、「日経ＷＯＭＡＮ女性が活躍する会社ベスト100」ランキング企業20社の女性育成・登用に関する戦略と 具体的な施策をまとめました。女性活躍の先進企業が実際行っている効果の高い施策をご紹介します。 女性が離職せずに働いてもらうためには何が必要か、女性管理職を増やすためにはどんな研修をしたら いいのか、女性役員を誕生させるための秘策はあるのか、母親社員のモチベーションを上げるのは どうしたらいいのか……など、女性活躍に関する様々な疑問に具体的な事例でお答えします。 【第1章】　ダイバーシティマネジメントと組織の変革 　ダイバーシティマネジメントと女性の活躍の場の拡大 　女性の活躍を進めるために企業は何をすべきか 【第2章】　ベンチマーク企業のダイバーシティ施策とその効果 　資生堂　住友生命保険　日本ＩＢＭ　パソナグループ　ＡＮＡ　セブン＆アイ・ホールディングス 　イオングループ　高島屋　ジョンソン・エンド・ジョンソン　ＪＴＢグループ 　損害保険ジャパン（現・損害保険ジャパン日本興亜）　三菱東京ＵＦＪ銀行　野村證券 　アクセンチュア　ＫＤＤＩ　住友化学　日立製作所　日産自動車　カルビー　サトーホールディングス 【第1章】　ダイバーシティマネジメントと組織の変革 　自社の現状と課題の正しい把握がその出発点に 　ダイバーシティマネジメントと女性の活躍の場の拡大 　◆中央大学大学院戦略経営研究科（ビジネススクール）教授　佐藤博樹 　長期的な人材育成と働き方改革の推進を 　女性の活躍を進めるために企業は何をすべきか 　◆法政大学キャリアデザイン学部教授　武石恵美子 【第2章】　ベンチマーク企業のダイバーシティ施策とその効果 　◆取材・執筆／阿部まさ子、岩井愛佳 ［事例1］　資生堂 　女性に特化せず「一人別人材育成計画」で育成を支援。 　着実な施策で管理職登用を目指す ［事例2］　住友生命保険 　「スミセイなでしこ計画」で内勤３職種を対象に 　キャリア研修実施。管理職登用の母集団を厚く ［事例3］　日本IBM 　部長クラスがさらに上を目指すことが課題 　部長研修で気づきを促し、役員登用につなげる ［事例4］　パソナグループ 　創業以来、男女均等処遇、多様性推進に取り組み 　女性管理職比率4割超、役員比率も2割超に ［事例5］　ANA 　ポジティブアクション宣言で、数値目標を掲げ 　トップのコミットメントの下、D&Iを推進 ［事例6］　セブン＆アイ・ホールディングス 　トップの強いコミットメントにより女性役員増加 　16年までに管理職比率30％を目標に施策を展開 ［事例7］　イオングループ 　2013年7月、ダイバーシティ推進室を設置し 　2020年に女性管理職比率50％を目指す ［事例8］　高島屋 　「働きやすい」から「やりがいのある仕事」へ 　女性管理監督者育成研修で上級職への挑戦促す ［事例9］　ジョンソン・エンド・ジョンソン 　経営層の女性事業部長をD&I推進リーダーに 　ビジネス視点を埋め込み、加速と奏効性を促す ［事例10］　JTBグループ 　グループ各社の推進フローを定着させて 　2016年6月までに女性役員比率5％を目指す ［事例11］　損害保険ジャパン（現・損害保険ジャパン日本興亜） 　「女性経営塾」「プレ女性経営塾」で管理職への 　意識とスキル形成。受講後、経営幹部を3人輩出 ［事例12］　三菱東京UFJ銀行 　「働き続けるための支援」から「早期に復職し 　真剣に両立する人を支援」する取り組みへ ［事例13］　野村證券 　D&Iはボランティアベースで社員が推進 　研修やメンタリングなど多彩な施策を展開する ［事例14］　アクセンチュア 　専任組織発足から8年、部長職女性数は7倍に 　役員クラス有する新体制で新たな数値目標設定 ［事例15］　KDDI 　「女性ライン長登用プログラム」を通じて 　部下を持つライン長の大幅増加を目指す ［事例16］　住友化学 　労使と社員が協力して、ボトムアップを推進 　国内大手化学メーカー初の女性執行役員も誕生 ［事例17］　日立製作所 　女性役員、女性管理職登用の数値目標を設定 　グループが一体となりダイバーシティ推進加速 ［事例18］　日産自動車 　2017年までに女性管理職比率10％が目標 　「キャリア開発会議」で課長候補者育成し実現へ ［事例19］　カルビー 　トップ主導の「ダイバーシティ推進」が奏功し 　女性管理職人数が4年で3倍に増加 ［事例20］　サトーホールディングス 　グループ会社社長が責任者としてかかわり 　女性活躍推進に全力で取り組み、成果を上げる 女性管理職を増やすために組織が実行すべき5つの施策とは ◆日経BPヒット総合研究所長・執行役員　麓 幸子 日経WOMAN　女性が活躍する会社Best100　2014総合ランキング

ヒエラルキー型の機械的な組織から、生命体のような組織「自然経営」へ。変化の激しい時代のこれからの自律型組織のつくり方。 「ティール」を超える。 会社は生命体――。だから、進化し続ける。 固定化されたヒエラルキー型の組織運営から、自然の摂理に則った「自然経営」へ。これからの自律した組織のつくり方。 日本でどこよりも早くティール型組織を構築した「ダイヤモンドメディア」創業者・武井浩三氏と、元ソニー天外伺朗氏による、「ティール組織」の実践編！ ダイヤモンドメディアは、「給与・経費・財務諸表をすべて公開」「役職・肩書を廃止」「働く時間・場所・休みは自分で決める」「起業・副業を推奨」「社長・役員は選挙と話し合いで決める」など、「管理しない」マネジメント手法を用いた次世代ティール型組織として注目を集めている。 実際に「ダイヤモンドメディア」では、具体的にどんな組織運営がされているのか。本書は、全３回開催された天外伺朗氏主宰の経営塾で、ダイヤモンドメディア創業者の武井氏が語った講義録をベースに、新たな解説を加えて、その独自の組織運営の実態を明らかにする。 給与の決め方、情報公開の方法、決済の方法や、権限・権力の無効化など、これからの自律型組織のつくり方、考え方のヒントがつまった決定版。 「ティール組織」の実践編であり、その先に見えてくる未来の組織運営の予言の書！

第1章 リーダーとしてのサーバント 第2章 サーバントとしての組織 第3章 サーバントとしてのトラスティ 第5章 教育におけるサーバント・リーダーシップ 第6章 財団におけるサーバント・リーダーシップ 第7章 教会におけるサーバント・リーダーシップ 第8章 サーバント・リーダー 第9章 官僚主義社会におけるサーバントとしての責任 第10章 アメリカと世界のリーダーシップ 第11章 心の旅

組織をあきらめるな！大手企業社員が殺到する社会人リーダーシップゼミを完全書籍化。「たった一人」から始める組織改革メソッド。 組織をあきらめるな！大手企業社員が殺到する社会人リーダーシップゼミを完全書籍化。「たった一人」から始める組織改革メソッド。

人は、ある行動をしてから60秒以内にほめられるとその行動を繰り返す。これを実践すると8割のできない人ができる人に変身する。行動分析で実証された心理学であり、データに基づく科学的マネジメント。 序章 日本の経営システムを変える 第1章 行動分析とは何か 第2章 すべてのビジネスは行動の集積である 第3章 行動を決める「リインフォース」 第4章 人が動く理由-ABCモデル 第5章 人が動く条件-PST分析 第6章 明日からパフォーマンスが上がる5つのステップ まとめ 行動分析の実践と可能性

未来から現実を創造せよ。人・組織・社会の「在り方」を鋭く問う現代マネジメント最先鋭の「変革と学習の理論」、待望の邦訳。 第1部 盲点に突き当たる(火事 Uへの旅 学習と変化の四つの層 組織の複雑さ 社会の変容 哲学的見地 敷居) 第2部 Uの領域に入る(ダウンローディング(Downloading) 観る(Seeing) 感じ取る(Sensing) ほか) 第3部 プレゼンシング-革新的な変化をリードする社会テクノロジー(社会的な場の文法 個人の行動 会話の行動 組織の行動 グローバルなアクション 飛びながら現実を創造する プレゼンシングの原則と実践) プレゼンシング実践の学校

研究者が見出した日本の心理的安全性4因子と、心理的安全な職場のために必要なリーダーシップ、そして効果的なアプローチ方法を解説 ★大反響15万部突破！ ★大手企業採用も多数！ ★一番売れている心理的安全性の本！ 受賞も続々！　 ◎日本の人事部「HRアワード2021」書籍部門 優秀賞受賞！ ◎「読者が選ぶビジネス書グランプリ2021」マネジメント部門賞受賞！ ◎『週刊東洋経済』ベストブック2021特集「ビジネス書」ランキング 第2位 「組織に関わる人にはぜひ読んでもらいたい」「一歩踏み出す勇気が湧いてきた」「上司にプレゼントしたい」「自分も改めないといけない」 ーーそんな声を多数いただいています！ 「個性を輝かせ、チームで学び成長する」 そんな現代のチームビルディングが、 あらゆる組織・コミュニティで実践できる1冊です。 いま組織・チームにおいて大注目の心理的安全性とは「何か」、 そして職場・チームで高めるにはどうしたら良いのか。 Googleのプロジェクトアリストテレスで、 チームにとっての重要性が一気に認知された「心理的安全性」。 本書ではその心理的安全性を理解し、心理的安全性の高い職場を再現できるよう、 そのアプローチについて日本の心理的安全性を研究してきた著者が解説します。 本書では心理的安全性が「ヌルい職場」ではなく、 健全な衝突を生み出す機能であることを解説し、 日本における心理的安全性の4因子 「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」を紹介します。 また、研究でわかった心理的安全なチームリーダーに必要な「心理的柔軟性」と、 4因子を活性化させるための行動分析によるフレームワークを解説。 本書によって曖昧に語られてきた心理的安全性が共通言語となり、 指標化とアプローチ方法によって具体的かつ効果的な高め方を導き出せます。 研究者が見出した日本の心理的安全性4因子と、心理的安全な職場のために必要なリーダーシップ、そして効果的なアプローチ方法を解説。 第1章　チームの心理的安全性 第2章　リーダーシップとしての心理的柔軟性 第3章　行動分析でつくる心理的安全性 第4章　価値とルールでつくる心理的安全性 第5章　心理的安全性導入ガイド

コーチングは「人材開発」から「組織開発」へ。ベストセラーが最新事例を盛り込んで新版化。

人に好かれ、人の心を突き動かすための人間関係の原則を説得力豊かに説き起こす。あらゆる自己啓発書の原点となった不朽の名著。 あらゆる自己啓発書の原点となったデール・カーネギー不朽の名著。人が生きていく上で身につけるべき人間関係の原則を、長年にわたり丹念に集めた実話と、実践で磨き上げた事例を交え説得力豊かに説き起こす。深い人間洞察とヒューマニズムを根底に据え、人に好かれて人の心を突き動かすための行動と自己変革を促す感動の書。1936年の初版刊行以来、時代に合わなくなった部分を改良するなど、折々に改訂が施されてきた現行の公式版。 改訂にあたって ◇PART1　人を動かす三原則 1　盗人にも五分の理を認める 2　重要感を持たせる 3　人の立場に身を置く ◇PART2　人に好かれる六原則 1　誠実な関心を寄せる 2　笑顔を忘れない 3　名前を覚える 4　聞き手にまわる 5　関心のありかを見抜く 6　心からほめる ◇PART3　人を説得する十二原則 1　議論を避ける 2　誤りを指摘しない 3　誤りを認める 4　穏やかに話す 5　〝イエス〟と答えられる問題を選ぶ 6　しゃべらせる 7　思いつかせる 8　人の身になる 9　同情を寄せる 10　美しい心情に呼びかける 11　演出を考える 12　対抗意識を刺激する ◇PART4　人を変える九原則 1　まずほめる 2　遠まわしに注意を与える 3　自分の過ちを話す 4　命令をしない 5　顔をつぶさない 6　わずかなことでもほめる 7　期待をかける 8　激励する 9　喜んで協力させる 訳者あとがき

未来の働き方を描いたベストセラー『ワーク・シフト』の著者が教える、１００歳時代の生き方と働き方。戦略的人生設計の必読書。 誰もが100年生きうる時代をどう生き抜くか。 働き方、学び方、結婚、子育て、人生のすべてが変わる。 目前に迫る長寿社会を楽しむバイブル。 世界で活躍するビジネス思想家が示す、新しい人生のビジョン。 みんなが足並みをそろえて教育、勤労、引退という ３つのステージを生きた時代は終わった。 では、どのように生き方、働き方を変えていくべきか。 その一つの答えが本書にある。 100歳時代の戦略的人生設計書。 《本書の主な内容》 ●人生はより長く、健康になる。 ●エクスプローラー、インディペンデント・プロデューサー、ポートフォリオ・ワーカーという新しいステージが出現する。 ●40年の労働で老後の20年をカバーできても、35年をカバーするのはしんどい。 ●テレビの前やゴルフコースで過ごすには、35年はあまりに長い。老後＝人生のおまけという考えを捨てよう。 ●企業年金、国の年金だけをあてにして生きることは難しくなる。 ●お金（有形資産）も大事だが、見えない資産（無形資産）も大事。 ●スキル、知識、仲間、評判、健康、生活、友人関係、アイデンティティ、人的ネットワーク、オープンな姿勢が大事。 ●大学卒業後、すぐに就職を考えるのは危険。自分を見きわめ、選択肢を広げることを考えるべき。 ●結婚相手を選ぶ際は慎重に。 ●労働市場に存在する職種は、これから数十年で大きく入れ替わる。 ●100歳になった自分がいまの自分をどう見るかを考える。 ●個人と企業の間で、産業革命に匹敵するほどの激しい争いが起きる。 ●共働きの本当のリスクは、消費水準を下げられないこと。 ●金融商品を買うときは、パンフレットの細部に気をつけ、手数料をチェックする。 ●レクリエーション（余暇）ではなく、リ・クリエーション（自己の再創造）に時間を使おう。 ●男女の役割分担が変わる。質の高いパートナー関係が必要になる。 ●数十年単位での役割の調整が必要。高度な信頼関係と徹底した計画が不可欠。 ●他の世代と一緒に生き、交流する機会がどんどん増えていく。 ●各人のアイデンティティが変わっていく。 ●教育機関＝学びの提供、企業＝多様な人生への対応、政府＝格差への対応、という課題がこれから生じてくる。 《世界を代表する知識人が称賛！》 明快でタイムリー、オリジナルで書きぶりも素晴らしく、そしてとても恐ろしい。 ニーアル・ファーガソン（『劣化国家』著者） より健康で長寿になる私たちの人生に関する迫真のケーススタディ。 私たちの知っている世界とはまったく別の未来がくるだろう。 ダロン・アセモグル（『国家はなぜ衰退するのか』著者） 日本語版への序文 序　章　１００年ライフ 第１章　長い生涯――長寿という贈り物 第２章　過去の資金計画――教育・仕事・引退モデルの崩壊 第３章　雇用の未来――機械化・ＡＩ後の働き方 第４章　見えない「資産」――お金に換算できないもの 第５章　新しいシナリオ――可能性を広げる 第６章　新しいステージ――選択肢の多様化 第７章　新しいお金の考え方――必要な資金をどう得るか 第８章　新しい時間の使い方――自分のリ・クリエーションへ 第９章　未来の人間関係――私生活はこう変わる 終　章　変革への課題 注

一人ひとりがいきいきと働き、成長し続ける組織を生み出す方法論を行動原理を用いて科学的・体系的に解き明かす。 今こそ組織・人材マネジメントに「行動の科学」を 褒めてやらねば、人は動かず-好子による強化と弱化 鬼の上司が会社を伸ばす?-嫌子による強化と弱化 ネガティブ社員はこう扱え-消去 活発な職場を取り戻す-復帰 上手な褒め方、無意味な褒め方-強化スケジュール 「頑張れ」というだけでは業績は上がらない-課題分析 ハイ・パフォーマンス集団の作り方-シェイピング 「勝ち味」を覚えさせよ-チェイニング 裏表のない組織を作る-刺激弁別 お互いの悪い癖を直す-プロンプト、代替行動 表彰制度はこう変えよ-好子の種類 フィードバックで新人を育てる-フィードバック マンネリが組織を不活性化する-確立操作 過去の自分と決別する-自己強化と抹殺法 「苦手な顧客」の克服法-レスポンデント条件づけ コンプライアンスを高める-ルール支配行動、トークン 伸び続ける会社を作る

複数のプログラマが関わる場合、優れたコードを書くだけではプロジェクトは成功しない。全員が最終目標に向かって協力することが重要であり、チームの協力はプロジェクト成功のカギとなる。本書は、Subversionをはじめ、たくさんのフリーソフトウェア開発に関わり、その後Googleでプログラマを経てリーダーを務めるようになった著者が、「エンジニアが他人とうまくやる」コツを紹介するものである。「チームを作る三本柱」や「チーム文化のつくり方」から「有害な人への対処法」までエンジニアの社会性について、楽しい逸話とともに解説する。 1章 天才プログラマの神話 2章 素晴しいチーム文化を作る 3章 船にはキャンプテンが必要 4章 有害な人に対処する 5章 組織的操作の技法 6章 ユーザーも人間 付録1 エピローグ 付録2 あわせて読みたい

グーグルはこの方法で成功した!グーグル会長がビジネスの真髄を初公開! 文化-自分たちのスローガンを信じる 戦略-あなたの計画は間違っている 人材-採用は一番大切な仕事 意思決定-「コンセンサス」の本当の意味 コミュニケーション-とびきり高性能のルータになれ イノベーション-原始スープを生み出せ

「ドラッカーの対人マネジメント」に焦点をあてて執筆された初めての書籍 日本人はドラッカーについてよく学び、それを経営やマネジメント、様々な仕事の中に活かしてきました。しかし、「対人マネジメント」については、大部分の会社でその本質を見誤り、その勘違いを基にマネジメント活動が行われてきました。　ドラッカーの提起した「部下自身を中心に置いた自己統制のマネジメント」のパラダイムはあまりに革新的すぎて、大部分のマネジメントの指導者や管理職はその存在を認知することさえできなかったのです。また、ドラッカーが提起した「自己統制のマネジメント」（セルフマネジメント）の背景に、キルケゴールの「主体性の哲学」があったにも関わらず、ドラッカーを紹介するほとんどの方がキルケゴールに充分な目配りをすることはありませんでした。本書では、数多くのドラッカーの言葉が紹介されるとともに、マネジメントのプロセスの各ステージに沿って、ドラッカーのビジョンを実現するための具体的活動例が紹介します。 「ドラッカーの対人マネジメント」に焦点をあてて執筆された初めての書籍

創業9年で売上300億！急成長アンカー・ジャパンCEO、初の著書。後発でも圧倒的速さで成長できるシンプルな習慣を初公開！ ◎創業9年で売上300億円にした、アンカー・ジャパンCEO猿渡歩、初の著書！ 後発でも圧倒的速さで成長できるシンプルな6つの習慣を初公開！　　　　　　　　　　　　　　　　 ◎著者の強みは、メーカーやEC未経験ながら圧倒的な実績を出していること。その秘密は【新卒でコンサルティング会社→投資ファンド→27歳アンカー・ジャパン入社→33歳アンカーグループ最年少役員→34歳アンカー・ジャパンCEO】というレアな経歴で培った6つの習慣にある。それが買われ、複数の社外取締役や顧問も務めている。自社だけでなく他社でも再現性実験を繰り返し、「現状維持は後退」と圧倒的速さで成長し続ける姿勢を本書で学ぶことができる（再現性の担保が売り）。　　　　　　　　　　　　　　　 ◎全体最適を軸とし、最後の1％にこだわる。けれど「サボる習慣」も興味深い。逆T字型、逆π字型人間になるためのインプット力、アウトプット力とは？　将棋で身につけた仮説思考の身につけ方とは？　アンラーニングの方法とは？　どうやって良質な人材を採用し、育てるか？　今、注目の35歳CEOがすべてを語る。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ◎目次は6章構成＋巻末プレミアム。「1.全体最適の習慣」「2.バリューを出す習慣」「3.学ぶ習慣」「4.因数分解の習慣」「5.1％にこだわる習慣」「6.サボる習慣」「巻末プレミアム.面接を通過する10のコツ」。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ◎アンカー・ジャパンは2013年1月創業。モバイルバッテリー、充電器などのチャージング関連製品から、オーディオ製品やスマートプロジェクターなどでも国内オンライン販売シェア1位を獲得。当初アマゾン・楽天などのオンライン販売がメインだったが、最近では量販店、携帯ショップ、コンビニ、さらには16以上の直営店も急成長中。著者のアンカーキャリアは、何もない雑居ビルの一角から始まった。狙ったのはやさしくない「3-Low」の大きな市場。Low Passion（消極的な購買姿勢）/Low Recrring Rate（低いリピーター率）/Low Average Selling Price（低い平均販売価格）。しかし後発ながら勝ち続けている。なぜなのか？　初の著書ですべてが明らかになる！ ●はじめに ●第１章──全体最適の習慣 個人目標よりチーム目標、チーム目標より会社目標／チームや職種に優劣はない／全体最適と３つのバリュー／大局観を持つ ●第2章──バリューを出す習慣 すべての行動に価値をつける／コミュニケーターになるな、プロジェクトマネージャーであれ ●第３章──学ぶ習慣 インプット力×地頭力＝アウトプット力／ラーニングと「アンラーニング」を繰り返す／逆Ｔ字型、逆π字型人間になる／私の勉強法 ●第4章──因数分解の習慣 因数分解力は仕事力／仮説思考を身につける／バックキャスティング思考／スピードがすべて／非合理の合理 ●第５章──１％にこだわる習慣 99％と100％は違う／限界まで頭をひねる／組織は上に合わせる／「全体最適」と「期待度と満足度」／当たり前のことを当たり前にやる ●第６章──サボる習慣 机に向かい続けることは意味がない／サボるから結果にコミットできる ●おわりに ●巻末プレミアム──面接を通過する10のコツ

人材こそ競争優位の源泉！Ｐ＆Ｇ、マイクロソフト、ネットフリックス……強い企業が、優秀な人材を採用し、育成する方法を明かす

成長企業がこぞって使うシリコンバレー式最強のフレームワーク チーム、組織へのOKR導入は、この1冊とともに! OKRとは、「Objective and Key Result」。 「ワクワクする目的」(=O)を1つ決め、 その達成度を測る「数値目標」(=KR)を3～5つあげて、 組織、チームの目標達成を目指すフレームワークです。 GoogleやFacebookも採用しているとあって、近年注目を集めているこのOKR。 仕組みはいたってシンプルなのに、メンバーのやる気が高まり、生産性もアップします。 本書では、「OKRって何?」という初心者にも、 OKRを実践してみたい方にも役立つように、 OKRの基本から具体的な導入方法、便利なツールまで、 ていねいにわかりやすく書きました。 Chapter1 OKRの基本 01 なぜ目標が大事なのか? 02 OKRとは何か 03 OKRが成果を生むからくり 04 OKRの勘違い 05 OKRのメリット Chapter2 OKRのはじめ方 01 ゴールを決めるプロセスを確認する 02 チームの境界を決める 03 チームのミッションを決める 04 マイルストーンを決める(3カ月単位のObjective) 05 モデルを作成する 06 目標を決める(Objectiveに対するKey Result) 07 OKRはSMARTで考える 08 OKRの設定例 Chapter3 チームでOKRを使う 01 ゴールに向かうプロセスを確認する 02 運用を設計する 03 行動を決める 04 行動する 05 達成状況を評価する 06 行動を見直す 07 最終的な達成状況を評価する 08 OKRブリーフィングの進め方 09 OKRデイリーチェックインの進め方 10 個人面談の進め方 11 OKRマネジメントボード Chapter4 組織でOKRを使う 01 OKRの組織導入パターン 02 ステップ1:「立ち上げ」の進め方 03 ステップ2:「展開」の進め方 04 ステップ3:「定着」の進め方 05 階層型組織のOKR 06 マトリクス型組織のOKR

10年以上の実践知を積み上げたコンサルタントが徹底解説。既存の階層型モデルからティール組織への変革指南書。 いまの階層型(ヒエラルキー)からティール組織に向かうとき、 どうすれば「自主経営(セルフ・マネジメント)」を実現できるのか？ マネジャーは「ファシリテーター」になり、 ルールは「フレームワーク」に変化する! 『ティール組織』で最も取り上げられた「ビュートゾルフ」の組織づくりに関わり、 大企業からスタートアップまで幅広い変革を支援してきたコンサルタントが徹底解説。 ティール組織の第一人者が翻訳 実践に向けたコラムつき 「ティール組織」の3つの特徴のひとつ「自主経営（セルフ・マネジメント）」を、 10年以上の実践知を積み上げたコンサルタントが徹底解説。 既存の階層型モデルからティール組織への変革指南書。 「ティール組織」の3つの特徴のひとつ「自主経営（セルフ・マネジメント）」を、10年以上の実践知を積み上げたコンサルタントが徹底解説。ティール組織の第一人者が翻訳、実践に向けたコラムつき！ 第1章　自主経営の誕生 コラム１　新しい組織論に横たわる世界観 第2章　階層型から自主経営へ コラム２　自主経営に活用できる2つの要素 第3章　マネジャー 第4章　間接部門 第5章　チームコーチ 第6章　自主経営チーム コラム6　組織のDNAを育む 第7章　解決指向のコミュニケーション コラム7　グリーン組織の罠を越えて 第8章　解決指向のミーティング コラム8　ティール組織における意思決定プロセス 第9章　対立に対処する コラム9　情報の透明化が必要な理由 第10章　最後に……よくある質問

セルフマネジメント、チームマネジメントを中心に「見るだけで、マネジメントの会話・説明ができる」ようになる本。 「マネジメント」＝「管理」ではありません。マネジメントとは仕事の成果（パフォーマンス）を最大化するために、仕事に絡むあらゆるものを「いい感じにする」ことです。たとえば ・仕事をする環境をいい感じにする ・自分の体調をいい感じにする ・人間関係をいい感じにする ・仕事の役割分担をいい感じにする ・仕事の段取りをいい感じにする これらすべてがマネジメントといえ、管理は一側面でしかありません。 本書は「特別な図解を見るだけで、マネジメントの会話・説明ができる」ようになります。イラスト周辺の文字や図解で、マネジメントの内容がわかります。文字中心のテキストを読むのは億劫。もっと手軽にマネジメントについて知りたい、きちんと会話・説明ができるようになりたい！　という方にぴったりの一冊です。

社会人として身につけるべき人間関係の原則を具体的に明示して、あらゆる自己啓発本の原点となった不朽の名著。 1 人を動かす三原則 2 人に好かれる六原則 3 人を説得する十二原則 4 人を変える九原則 付 幸福な家庭をつくる七原則

リクルートの13事業部で活躍した元社長が書いた組織づくりの決定版！ 意志決定 評価 育成 会議 面談 プロマネ 権限委譲 リクルートの13事業部で活躍した元社長が書いた組織づくりの決定版 門外不出のノウハウを完全網羅。 本書のマネジメントは、 事業成長、組織拡大、従業員満足、顧客満足など、同時に実現しにくいものを叶えてきた著者の手法と経験がベースになっています。 29年間勤めたリクルートで実践してきたマネジメント手法、経営者、部課長クラスを対象に指導している「中尾塾」のノウハウをまとめた1冊です。 第1章 Goal 仕事のワクワク度を高める「ゴール」 第2章 Pre 段取り八分、仕事二分を目指す「事前準備」 第3章 On アジャイルな組織をつくる「実行・カイゼン」 第4章 Post 成功の再現性を高め、失敗を防ぐ 「振り返り」

社員が生き残りをかけて同僚と戦うか それとも勝つために競合他社と戦うか それを決めるのは「社風」だ！ 　多くの企業や組織は、社風を築き、保持し、強化するのに大変な苦労を重ねている。それらの組織のリーダーたちは、社風について心理学的観点に立つ系統的な知識を持たないために、直感に頼るか、あるいはよその社風をまねるしかなかった。しかし、アップルやサウスウエスト航空、ザッポス、リッツ・カールトンの社風をまねても、借りものの社風は一貫性に欠け、結局は、まがい物にすぎない。 　ほとんどのビジネスパーソンは、社風や組織文化が重要だと知っていながら、それらを築くには「秘術」が必要で、うまくいくのはほんのひと握りの天才的な人だけだと思い込んでいる。 　本書は、その「秘術」の背景にある科学を明らかにする。著者らは、過去1世紀に及ぶ研究を土台としながら、20年にわたって調査と研究を重ねてきた。対象は、プログラマーやコンサルタント、教師、投資銀行のファンドマネジャーから、サウスウエスト航空やアップルストア、スターバックスといった伝説的な社風を持つ企業の第一線に立つ社員まで、数万人に及ぶ。 　その結果、優れた社風や組織文化を築く秘術は、見事なまでにシンプルな科学から成り立っていることを解き明かした。さらに、世界中の国々で、この科学が通用するかどうかを試し、効果を確認してきた。 　これまで社風はあいまいでわかりにくいものとされてきたが、著者たちが編み出した「社風の科学」を活用すれば、企業のリーダーは社風の強度を測定し、弱い部分と強い部分を見極め、組織文化に変革を起こし、自ら伝説的な社風を築くことができるようなる。その社風のもとで、社員たちは躍動し、これまで決して見せなかったほどの高いパフォーマンスを発揮するようになっていく。 　著者が開発したのはトータルモチベーション指数（ＴｏＭｏ指数）。簡単な質問にいくつか答えて集計すると、社風を数字で可視化することができる。ＴｏＭｏ指数を用いれば、自社の組織文化のどこが強みでどこが弱点かが明らかになるので、自社の社風を改善していくことが可能となる。 　ちなみに、さまざまな企業のＴｏＭｏを調べていくと、称賛に値する社風を持つ企業のＴｏＭｏ指数は、総じて同業他社の平均より約15点高い。 ・アップルストアは、同業他社の平均より14点高い。 ・ノードストロームは15点高い。 ・ホールフーズは14点高い。 ・スターバックスは18点高い。 ・サウスウエスト航空はライバル社より14点高い。 　15点の差があれば、従業員も顧客も違いをはっきり感じることができる。

岸田政権が新資本主義として推進する「人的資本の開示」が企業経営にどのような影響を与えていくかを概説。体系的に理解できる。 今日の株式市場において、ESG要素を重視する世界中の投資家は、企業価値創造の源泉である「人的資本」への開示圧力を強めています。そこで、本書では、ESG投資家が情報開示を切望する「人的資本」が国内外の政治経済の動向にどのような影響を与えているかを概観し、この動きが日本企業にとっても不可避な潮流であることを解説します。 人的資本経営におけるリーダーシップ、エンゲージメント、タレントマネジメント等の国内外の取組み事例を引用し、体系的にわかりやすく理解できるガイドブックです。 岸田政権が新資本主義として推進する「人的資本の開示」が企業経営にどのような影響を与えていくかを概説。体系的に理解できます。 序 章　人的資本の開示と企業価値の向上 第1章 資本主義の大転換―人的資本が企業価値の源泉になる 第2章 人的資本開示の世界的潮流―欧州、米国、そして日本 第3章 人的資本経営の実現とHRテクノロジーの活用 第4章　会計学からのアプローチー無形資産の価値をどう捉えるか 第5章　人的資本開示分析の方法論 第6章　企業価値向上のための３つの提言 事例編 ドイツ銀行/バンク・オブ・アメリカ/スターバックスコーヒー/日立製作所/楽天グループ

どうすれば多くの人が参加したくなる魅力ある団体となれるのか、その方法を教育機能に重点を置き分かりやすく解説する まえがき 序　章　人が集まる組織・集まらない組織 　　　　——実は町内会・PTA・学会・スポーツチーム・社会教育団体・民生委員もボランティア組織 　１ 人はさまざまな組織に参加する 　２ 人が集まる組織 　３ 人が集まらない組織 　４ 教育の視点で見ていく 　５ 本書の構成 第１章　ボランティア組織の特質 　１ ボランティア組織とは 　２ ボランティアゆえの楽しさ 　３ ボランティアゆえの苦しさ 第２章　学んで育つボランティア組織のメンバー 　１ ボランティア組織における学びとは？ 　２ 民主的な合意形成を大切にする 　３ 双方向の学びを創る——成長していく「人」と「組織」 第３章　育てることは任せること 　１ 楽しい活動のためのリーダーのテクニックとは？ 　２ 成功と失敗から学ぶ 　３ 異世代交流の面白さと大変さ 　４ 次につながるバトンタッチ——持続可能な組織を創る 第４章　インタビュー　魅力的なリーダーから学ぶ 　１ 若者の力を引き出すテクニック——赤澤清孝さん（ユースビジョン代表） 　２ 支援者を巻き込むテクニック——相川良子さん（ピアサポートネットしぶや理事長） 　３ 組織をファシリテートするテクニック——川中大輔さん（シチズンシップ共育企画代表） 第５章　仕掛け人の極意 　１ 仕掛け人とは何か 　２ 組織を活性化させる仕掛け人 　３ さまざまな人の思いを紡ぐ仕掛け人 第６章　リーダーのお悩み解決Ｑ＆Ａ 　Ｑ１　若い人が入ってこないのですが？ 　Ｑ２　任せることに難しさを感じていますが？ 　Ｑ３　意見が異なった時はどうしますか？ 　Ｑ４　次のリーダーの発掘の方法は？ 　Ｑ５　組織をやめたいという人が出た時は？ 　Ｑ６　活動内容がワンパターンになっているのですが？ 　Ｑ７　いつも同じ人しか参加しないのですが？ 　Ｑ８　新しい人を巻き込むには？ あとがき 索　　引

起業・新規事業のバイブル『起業の科学』の著者が教える、これから「ゼロイチ」を目指す人のための入門書。 起業・新規事業のバイブル『起業の科学』の著者が教える これから「ゼロイチ」を目指す人のための入門書。 「おっ、これはわかりやすくなった！」――『１分で話せ』著者・伊藤羊一氏 推薦！ 2017年秋刊行の『起業の科学 スタートアップサイエンス』は、 異色のロング＆ベストセラーとなりました。 起業家の熱烈な支持を得て累計5万部突破。 大企業や官公庁でも続々採用。新しいバイブルとして定着しています。 そのエッセンスをコンパクトに凝縮したのが本書。 「起業が成功に至るプロセス」の全体像が、 すっきり素早く頭に入ります。 ボリュームたっぷりのオリジナル版は、 実際に起業した人が「いま悩んでいること」について、 辞書的に調べるのには好適ですが、1冊を読み通して 起業の全体像を俯瞰するのは大変だったかもしれません。 本書では、 これから起業したい人、新規事業を立ち上げたい人に、 「この先に待ち受ける課題と解決策」の全体像をお伝えすることで、 起業への不安を解消し、 起業へのモチベーションを高めることを目指しました。 「ゼロからイチ」を生み出せる人になりたい――。 そう感じたとき、ぜひ手にとってください。 【オリジナル版『起業の科学』との違い】 ・専門用語を必要最低限に絞り、わかりやすくしました。 ・スタートアップの成否を分ける最大のハードル、「PMF」（プロダクト・マーケット・フィット）の達成までに内容を絞り、丁寧に解説しました。 ・PMF達成までの全体像がさっと頭に入る、導入編「STEP 0」を用意しました。 ・PMF達成の過程を4ステップ39のチェックポイントに分けて時系列で整理。 ・1つのチェックポイントは各4～6ページの見開き単位。少しずつ読み進められます。 ・チェックポイントごとに、要点を3カ条で整理。そこを読むだけでも学びがあります。 ・オリジナル版より一回り小さい、A5判サイズで持ち歩きやすくなりました。 起業・新規事業のバイブル『起業の科学』の著者が教える、これから「ゼロイチ」を目指す人のための入門書。 ■STEP 0：「成功に至るプロセス」を理解する ■STEP1：アイデアを検証する 　1-1 良いアイデアとは？ 　1-2 スタートアップが持つべきアイデアのメタ原則 　1-3 アイデアの検証 　1-4 プランAの策定 ■STEP2：課題の質を上げる 　2-1　課題仮説の構築 　2-2　前提条件の洗い出し 　2-3　課題から前提の検証 ■STEP3：ソリューションの検証 　3-1　UXを紙１枚に 　3-2　プロトタイプの作成 　3-3　プロトタイプの検証 ■STEP4：人が欲しがるものを作る 　4-1　MVPの構築 　4-2　MVPを市場へ 　4-3　MVPの評価測定 　4-4　新たなスプリント 　4-5　UXの改善 　4-6　ピボット

なぜいま、内向的で、心配性で、臆病で、繊細であることが、よいリーダーの共通点になのか？　ビジョンによって人を動かす「静かなリーダーシップ」を通じて、自己躍動するチームをつくる秘訣とは？　1000人以上の社長に取材してきた著者が語る「次世代リーダー」へのエッセンス!!

柳井正が語る仕事に必要な4つの力とは？　ユニクロ幹部社員が使う門外不出のノート。欄外に気づきを書き込めば、自分だけの一冊に。 柳井正が語る仕事に必要な4つの力とは？ 　ユニクロ幹部社員が使う門外不出のノート。 　欄外に気づきを書き込めば、自分だけの一冊に。 　 　「自分で完成させていくノート」 　このノートのコンセプトです。 　このノートは、これから経営者になる人のために、ぜひ知っておいてほしいことを書き記したものです。 　しかし、完成させていくのは、読者である、あなたです。 　ビジネスをする人にとっての勉強というのは、勉強したことを実践してはじめて意味があります。単に知識量を増やすだけの「お勉強」には意味がありません。（中略） 　欄外に空白を贅沢に取ったのは、あなたのこの本との対話を書き記しやすいようにするためです。 　どんどん線を引き、どんどん書き込み、たくさん汚して下さい。（中略） 　このノートを踏み台にして、あなたに柳井正を超えていってもらうこと、それが私の心からの願いです。（「本ノートの使い方――まえがきに代えて――」より）

いま企業が成功するためには、考え方を全部変える必要がある。グーグル会長がマネジメントの重要トピックから新時代の成功術を伝授。 【日本の人事部「HRアワード」2015書籍部門、最優秀賞! 】 【ハーバード・ビジネス・レビュー誌読者が選ぶベスト経営書2015、第2位! 】 【ビジネス書大賞2015、準大賞! 】 グーグル現会長で前CEOのエリック・シュミットと、前プロダクト担当シニア・バイスプレジデントのジョナサン・ローゼンバーグは、グーグルに入社する以前から経験豊富なIT業界のトップ・マネジャーだった。だが、2人が入社したグーグルは、「他とは違ったやり方をする」ことで有名だ。これは、ビジョナリーであり、人とは反対の行動をとりがちな共同創業者2人、ラリー・ペイジとセルゲイ・ブリンの方針に沿ったものだった。 入社してすぐにエリックとジョナサンは悟った。グーグルで成功するには、ビジネスとマネジメントの方法をすべて学び直さなければならない、と。本書では、著者2人がグーグルの成長に貢献しながら学んだ「教訓」を豊富な事例とともに語る。 テクノロジーの進歩は消費者と企業のパワーバランスを激変させた。この環境下では、多面的な能力を持つ新種の従業員――スマート・クリエイティブ――を惹きつけ、魅力的で優れたプロダクトを送り出す企業だけが生き残れる。戦略、企業文化、人材、意思決定、イノベーション、コミュニケーション、破壊的な変化への対応といったマネジメントの重要トピックを網羅。 グーグルで語られる新しい経営の「格言」(「コンセンサスには意見対立が必要」「悪党を退治し、ディーバを守れ」「10倍のスケールで考えよ」……など)やグーグル社内の秘話を、驚異的なスピードで発展した社史とともに初めて明かす。 すべてが加速化している時代にあって、ビジネスで成功する最良の方法は、スマート・クリエイティブを惹きつけ、彼らが大きな目標を達成できるような環境を与えることだ。本書は、ただその方法をお教えするものである。 序　文　　ラリー・ペイジ はじめに　最前列で学んだこと 文化　自分たちのスローガンを信じる 戦略　あなたの計画は間違っている 人材　採用は一番大切な仕事 意思決定　「コンセンサス」の本当の意味 コミュニケーション　とびきり高性能のルータになれ イノベーション　原始スープを生み出せ おわりに　想像を超えるものを想像しよう

世界的ベストセラーの決定版！！ チームを「ビジネスモデル化」する新手法！ 39か国・225人による実例を掲載 【こんな方におすすめ】 ・企業や組織を活性化したい人 ・起業や転職など、自身のキャリアデザインを見直したい人 ・ビジネスモデルの考え方を組織に定着させたい人 ・ビジネスモデルで組織を活性化した事例を知りたい人 ・自社に最適な人材を採用したい人 ・自分やチームの「働き方」を改革したい人 【内容紹介】 本書は、世界的ベストセラー『ビジネスモデル・ジェネレーション』（BMG） の続編です。 BMGでおなじみのビジネスモデルキャンバスを「組織・チーム」に適用し、 組織やチームの力を最大化する手法を指南しています。 人の行動を変えるためには「考え方」を変える必要があります。 組織やビジネスのビジネスモデルだけを検討しても、個人の考え方が わからないと、組織のイノベーションが実現できません。 本書は、組織内の個人の考え方・役割を最適化し、 ビジネスモデル・ジェネレーションを組織に定着させるための アプローチを丁寧に解説しています。 企業や組織を活性化したい方はもちろん、自身の キャリアデザインを見直したい方にも、ぜひ手に取っていただきたい1冊です。 【目次】 Section1 「大局的視点」で働くためのセオリー 　Chapter1 「私」から「私たち」へ Section2 ビジネスモデル 　Chapter2 企業のモデリング 　Chapter3 チームのモデリング 　Chapter4 個人のモデリング Sectin3 チームワーク 　Chapter5 「私」から始める 　Chapter6 「私」を「私たち」に合わせる 　Chapter7 「私たち」を「私たち」に合わせる Section4 応用ガイド 　Chapter8 応用ガイド 　Chapter9 新しい働き方 Section1 「大局的視点」で働くためのセオリー 　Chapter1 「私」から「私たち」へ Section2 ビジネスモデル 　Chapter2 企業のモデリング 　Chapter3 チームのモデリング 　Chapter4 個人のモデリング Sectin3 チームワーク 　Chapter5 「私」から始める 　Chapter6 「私」を「私たち」に合わせる 　Chapter7 「私たち」を「私たち」に合わせる Section4 応用ガイド 　Chapter8 応用ガイド 　Chapter9 新しい働き方

攻撃や駆け引きでは紛争は解決できない！ 感情をポジティブに転換し、双方が納得する解決案を導く「協調的交渉術」の実践スキルが豊富なケーススタディでよくわかる。 コンフリクトとは? コンフリクトとは、人と人とのちょっとした揉め事から争い、けんか、紛争、戦争に至るまで、事の大小にかかわらず「意見の対立や衝突している状況」のことを言います。 いま、企業・職場・社会ではこれまでにないほどグローバル化・多様化が進み、それに伴いコンフリクトが多発しています。ビジネス現場では多くの人々が上司、同僚、部下、顧客との対人コミュニケーションに悩んだり、問題を抱える状況にあります。また、世界各国を見ても、急速なグローバル化の進展が格差拡大の一因となり、それが国民や社会に深刻な分断をもたらしています。 駆け引き交渉は問題をかえって大きくする 私たち個人はもちろん、組織、あるいは国同士などの大きなレベルでも、このような意見の衝突を日々「交渉」で解決しようとします。交渉というと、いかに相手に自分の主張を飲ませるかという駆け引き型の交渉をイメージしますが、そればかりが解決方法ではありません。むしろコンフリクトを先送りしたり、強制的な手段で押さえ込んだりすると、問題が解決されないまま潜在化し、後で別の大きな問題を引き起こすことにもなります。企業で言えば、組織のパフォーマンス低下につながったり、もっと大きな問題を招きそれが明るみに出て世間の評価を落としたりします。 創造的に解決する「協調的交渉術」を学ぶ そこで、異なる人々、異なる意見に対してどう対処すべきかという方向性を与えてくれるのが「コンフリクト・マネジメント」です。すでに多様性が前提となっている欧米の多国籍企業では、管理職のマネジメント・スキルとして必須のものとなっています。 コンフリクト・マネジメントは表面的な利害対立に目をやるばかりでなく、相手との人間関係に配慮し、お互いの利益、ニーズを満たすために創造的に問題を解決する分析視点を持ちます。適切にコミュニケーションをとるクリエイティブな理論と実践です。 日本人のためのコンフリクト・マネジメント入門 本書は、これまで著者が企業や官公庁などで行ってきた1000回余りの研修経験の蓄積を集約するかたちで、コンフリクト・マネジメントの入門書としてまとめました。現在のビジネス交渉、職場のコミュニケーションの問題を中心に取り上げつつ、理論的解説だけでなくケーススタディー、モデル会話、「実験」や「問題」なども提示しています。 攻撃や駆け引きでは紛争は解決できない！ 感情をポジティブに転換し、双方が納得する解決案を導く「協調的交渉術」の実践スキルが豊富なケーススタディでよくわかる。 コンフリクトとは? コンフリクトとは、人と人とのちょっとした揉め事から争い、けんか、紛争、戦争に至るまで、事の大小にかかわらず「意見の対立や衝突している状況」のことを言います。 いま、企業・職場・社会ではこれまでにないほどグローバル化・多様化が進み、それに伴いコンフリクトが多発しています。ビジネス現場では多くの人々が上司、同僚、部下、顧客との対人コミュニケーションに悩んだり、問題を抱える状況にあります。また、世界各国を見ても、急速なグローバル化の進展が格差拡大の一因となり、それが国民や社会に深刻な分断をもたらしています。 駆け引き交渉は問題をかえって大きくする 私たち個人はもちろん、組織、あるいは国同士などの大きなレベルでも、このような意見の衝突を日々「交渉」で解決しようとします。交渉というと、いかに相手に自分の主張を飲ませるかという駆け引き型の交渉をイメージしますが、そればかりが解決方法ではありません。むしろコンフリクトを先送りしたり、強制的な手段で押さえ込んだりすると、問題が解決されないまま潜在化し、後で別の大きな問題を引き起こすことにもなります。企業で言えば、組織のパフォーマンス低下につながったり、もっと大きな問題を招きそれが明るみに出て世間の評価を落としたりします。 創造的に解決する「協調的交渉術」を学ぶ そこで、異なる人々、異なる意見に対してどう対処すべきかという方向性を与えてくれるのが「コンフリクト・マネジメント」です。すでに多様性が前提となっている欧米の多国籍企業では、管理職のマネジメント・スキルとして必須のものとなっています。 コンフリクト・マネジメントは表面的な利害対立に目をやるばかりでなく、相手との人間関係に配慮し、お互いの利益、ニーズを満たすために創造的に問題を解決する分析視点を持ちます。適切にコミュニケーションをとるクリエイティブな理論と実践です。 日本人のためのコンフリクト・マネジメント入門 本書は、これまで著者が企業や官公庁などで行ってきた1000回余りの研修経験の蓄積を集約するかたちで、コンフリクト・マネジメントの入門書としてまとめました。現在のビジネス交渉、職場のコミュニケーションの問題を中心に取り上げつつ、理論的解説だけでなくケーススタディー、モデル会話、「実験」や「問題」なども提示しています。

企業に働く者の使命、責任、役割、仕事の方法を説く経営学最高の古典。 序論 マネジメントの本質(マネジメントの役割 マネジメントの仕事 マネジメントの挑戦) 第1部 事業のマネジメント(シアーズ物語 事業とは何か われわれの事業は何か 事業の目標 明日を予期するための手法 生産の原理) 第2部 経営管理者のマネジメント(フォード物語 自己管理による目標管理 経営管理者は何をなすべきか 組織の文化 CEOと取締役会 経営管理者の育成)

企画書・プレゼン・交渉あらゆるシーンでもう困らない！社会人必須！表現のプロが”言葉にする力”が身につく25のメソットを初公開 社会人必須！企画書、プレゼン、報連相から交渉まであらゆるシーンで、頭の中のまとまらないモヤモヤを“言葉にする力”が身につきます。表現のプロ直伝の25のメソットで、「結局、何が言いたいの？」とはもう言わせない！ 社会人必須！企画書、プレゼン、報連相から交渉まであらゆるシーンで、頭の中のまとまらないモヤモヤを“言葉にする力”が身につきます。表現のプロ直伝の25のメソットで、「結局、何が言いたいの？」とはもう言わせない！ はじめに　「思いを言葉にする力」、持っていますか？ ｓｔｏｒｙ．１　山崎大が「言葉の力」を身につける前夜 　　　　　　　　主な登場人物 Ｄａｙ１　頭の中にあるものを知る ｑｕｅｓｔｉｏｎ．０１　思ったことがパッと言葉になりません 　　ｍｅｔｈｏｄ．０１　３０秒で、ものの名前を１０個言ってみよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ．０２　なんでも「やばい」「すごい」「おもしろい」で 　　　　　　　　　　　　片づけてしまいます 　　ｍｅｔｈｏｄ．０２　形容詞をいったん自分の中から消そう ｑｕｅｓｔｉｏｎ．０３　単語　(点)　は浮かぶけど、 　　　　　　　　　　　　文章に　(線)　にならないのですが…… 　　ｍｅｔｈｏｄ．０３　電車の外の風景を、そのまま実況中継しよう 　　　　　　　 　 Ｄａｙ１ 著者の解説１ ｑｕｅｓｔｉｏｎ．０４　そもそものボキャブラリーが、圧倒的に少ないんです 　　ｍｅｔｈｏｄ．０４　覚えた言葉を、「鏡の中の自分」に語りかけよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ．０５　必要なことだけを、効率的に覚える方法って 　　　　　　　　　　　　ありますか？ 　　ｍｅｔｈｏｄ．０５　なにかを得たら、３つ以外は捨ててしまおう 　　　　　　　 　Ｄａｙ１　著者の解説　２ Ｄａｙ２　考える習慣をつける ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　０６　「それは、ひとりよがりの考え方だ」って 　　　　　　　　　　　　 よく言われます 　　ｍｅｔｈｏｄ.　０６　「人の頭で考える」クセをつけよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　０７　「なぜ？」と聞かれると、 　　　　　　　　　　　　 思わず戸惑ってしまいます…… 　　ｍｅｔｈｏｄ.　０７　日頃のなにげない行動ひとつにも、 　　　　　　　　　　　　 理由づけをしてみよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　０８　話していると、自分でも何を伝えたいのか 　　　　　　　　　　　　 わからなくなりがちです 　　ｍｅｔｈｏｄ.　０８　「○○しばり」で要点を明確にして、 　　　　　　　　　　　　 頭の中を整理しよう 　　　　　　　　　　　　Ｄａｙ２　著者の解説　１ ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　０９　「君の発言は、オリジナリティがない」 　　　　　　　　　　　　 と言われました…… 　　ｍｅｔｈｏｄ.　０９　「○○という考え方」で仮説を立ててみよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１０　考えているつもりなのに、 　　　　　　　　　　　　 アイデアが浮かばないんです 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１０　「ひとりブレスト」で脳みそに嵐を巻き起こそう 　　　　　　　　　　　　Ｄａｙ２　著者の解説　２ ｓｔｏｒｙ.　２　「おい、山崎、新作ヨーグルトの社長原稿を書け！」 Ｄａｙ３　論理的に発想する力をつける ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１１　自分の発言に説得力を持たせるには 　　　　　　　　　　　　 どうしたらいいですか？ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１１　物事の真意を知るために、 　　　　　　　　　　　　 「なぜ」を５回投げかけよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１２　思わぬ意見が出ると、 　　　　　　　　　　　　 すぐに頭が真っ白になってしまいます 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１２　哲学者ヘーゲルの「弁証法」で、 　　　　　　　　　　　　 ピンチをチャンスに変えよう 　　　　　　　　　　　　Ｄａｙ３　著者の解説　１ ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１３　聞き手・読み手が何を求めているかわかりません 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１３　伝える１人を決め、 　　　　　　　　　　　　 その人をすみずみまでイメージしよう 　　　　　　　　　　　　ｃｏｌｕｍｎ.　版田ちひろとバーに行く ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１４　もっと相手にわかりやすく説明する方法は 　　　　　　　　　　　　 ありますか？ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１４　擬人化することで、相手と共通のイメージを持つ 　　　　　　　　　　　　 工夫をしよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１５　なぜオチから考える必要があるんですか？ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１５　ゴールから考えて、見えていないところを 　　　　　　　　　　　　 明らかにしよう 　　　　　　　　　　　　Ｄａｙ３　著者の解説　２ ｃｏｌｕｍｎ.　出井洋一郎　雑談の秘密 Ｄａｙ４　真に伝わる表現力を磨く ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１６　相手にとってわかりやすい、覚えやすい伝え方を 　　　　　　　　　　　　 教えてください！ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１６　書くときも話すときも、４０字を意識しよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１７　人に動いてもらうには、どんなふうに伝えれば 　　　　　　　　　　　　 いいでしょうか？ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１７　「動かしたい動き」を具体的にたくさん入れてみよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１８　ありきたりな表現になってメリハリがありません…… 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１８　学校で習ってきた“常識”をいったん捨てよう 　　　　　　　　　　　　Ｄａｙ４　著者の解説　１ ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　１９　「君の話はあいまいで具体性に欠ける」 　　　　　　　　　　　　 と言われてしまいます 　　ｍｅｔｈｏｄ.　１９　望遠レンズでズームするように「伝えたいこと」に 　　　　　　　　　　　　 迫ってみよう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　２０　一体感を生み出すには、どうすればいいですか？ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　２０　主語を「私たち」にして、相手の気持ちを引き込もう 　　　　　　　　　　　　Ｄａｙ４　著者の解説　２ ｃｏｌｕｍｎ.　版田ちひろの褒め方 Ｄａｙ５　言葉に説得力を持たせる ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　２１　聞き手・読み手を惹きつけるコツってありますか？ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　２１　苦労や失敗談のネタを１０個持とう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　２２　信憑性を高める「数字の使い方」を教えてください！ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　２２　「あいまいな形容詞に変わる数字」、 　　　　　　　　　　　　 「『へぇ～』という声が出る数字」だけを使おう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　２３　どうすれば話にリアリティを持たせることが 　　　　　　　　　　　　 できますか？ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　２３　メモ帳を持って街へ行こう 　　　　　　　　　　　　Ｄａｙ５　著者の解説　１ ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　２４　「話しはじめ」でグッと人の心をつかみたいです 　　ｍｅｔｈｏｄ.　２４　朝、その日の話題を仕込みまくろう ｑｕｅｓｔｉｏｎ.　２５　後味のよい終わり方にするには、 　　　　　　　　　　　　 どうすればいいですか？ 　　ｍｅｔｈｏｄ.　２５　「ありがとう」をいまの5倍使うようにしよう 　　　　　　　　　　　　Ｄａｙ５　著者の解説　２ ｓｔｏｒｙ.　３　走れ、山崎大！ 　　　　　　　　　　　　ｃｏｌｕｍｎ.　和田重信先生への最後のメール 　　　　おわりに　ＳＮＳ時代だからこそ、忘れてはいけないこと