飛躍の法則

離職率ゼロを維持しながら業績全国１位のチームをつくりあげた、敏腕マネジャーの人材育成術を大公開！ 離職率ゼロを維持しながら業績全国１位のチームをつくりあげたマネジャーが、自身の経験と産業カウンセラーとしての知見から編み出した、至高の人材育成術を大公開！ひとりも辞めない最強チームのつくり方を、余すところなくお伝えします！本書は、８年もの間１人も離職者を出さなかったマネジャーの人材育成術を、体系的にまとめたものです。具体的には、まず、人材育成の前提となるマネジメントの基礎を説明。次に、部下と上手くコミュニケーションをとるための基本的なスキル・マインドを紹介。そして、これらを踏まえて、「部下が辞めない１on1ミーティング」のやり方を、マネジャーと部下の対話例をまじえて、丁寧に解説しています。本書は、そこで終わらず、怒りをコントロールする方法や、部下が納得する人事評価の手法、マネジャーが備えるべきマインドセットなど、部下をもつ人であれば必ず知っておきたいことを、全て網羅しています。部下とのコミュニケーションに悩むマネジャー、待望の１冊です。 【目次】 第１章　1on1ミーティング成功の条件、「マネジメント」を固める 第２章　部下とのコミュニケーション技術は1on1ミーティングで磨かれる 第３章　1on1ミーティングを成功に導くために 第４章　1on1ミーティングで「怒りのコントロール」を学ぶ 第５章　1on1ミーテイングに人事評価を導入し、部下の最高のパフォーマンスを引き出す 第６章　1on1ミーテイングがあなたの「マネジャー哲学」を育む 第７章　部下タイプ別コミュニケーション術

キャリアカウンセリングの現場で直面する苦労と悩みに，心理カウンセラーが平易に語りかけ，寄り添う。第１部では，相談をより深め有意義にするための基本的見方や考え方・ちょっとしたヒントやコツをエピソードで紹介。第2部では，実践に役立つ代表的な心理カウンセリングの理論と技法を，エッセンスにしぼって概説する。 ◆推薦のことば 信頼に足るキャリアコンサルタントは何が違うのか。 クライエントの心の機微を察知し、未来への道を切り拓く技術について， 明確に言語化した実践書である。 社員のキャリア形成に本気で取り組む企業関係者も一読すべき１冊。 工藤　啓　氏 （認定特定非営利活動法人 育て上げネット　理事長） キャリアコンサルタントの苦労と努力に共感する 心理カウンセラーの情熱で， キャリア支援の中心軸とカウンセリングの真髄とが， 見事に融和されていく。 三川　俊樹　氏　 （追手門学院大学心理学部　教授） まえがき 第１部　実際編 １　キャリアカウンセラーの専門的援助 ２　心理カウンセリングとキャリアカウンセリング ３　カウンセリングの学び方 ４　カウンセラーの基本的態度 ５　傾聴はアクティブ・リスニングです ６　クライエントの自己受容を助ける ７　自己アピールと嘘 ８　クライエントと議論しない ９　何をしたいのかが分からないというクライエント 10　どうしても決められないクライエント 11　ラポールの形成 12　今ここへの注目 13　リファーのコツ 14　キャリアカウンセラーの現場 15　キャリアカウンセラーは社会の流動性を支える？ 16　キャリア教育は勝ち組になるためのコーチング？ 17　「留年は就職に不利」？ 18　生活保護という困難 19　現代社会におけるキャリアカウンセリング 20　価値との接触を促進する 第２部　理論編 １　心理カウンセリングの理論 ２　心理カウンセリングを大きく分類すると ３　もう少し、学派の整理 ４　行動療法　エクスポージャーの考え方 ５　行動療法　過剰な行動と過少な行動 ６　行動療法　具体的に訊く ７　認知行動療法　自動思考に気づく ８　解決志向アプローチ　解決イメージを構築する ９　解決志向アプローチ　解決イメージを関係の中に置く 10　来談者中心療法　ロジャースの三原則 11　来談者中心療法　成長力への信頼 12　精神分析　無意識の心理学 13　精神分析　自由連想法と解釈 14　精神分析　抵抗の分析 15　精神分析　転移の分析 16　アドラー心理学 17　ユング心理学 18　統合的アプローチ あとがき

管理問題の発生と展開 管理の構造と発展 ヒトの管理をめぐる変遷 人的資源管理としての日本型雇用とその変容 企業内教育訓練・能力開発の課題 労働時間管理の変化と働く者のニーズ 賃金管理と処遇問題 多様な紛争解決システムと労働組合 日本型人的資源管理の行方

災害・危機発生時の職員の役割と行動 組織と法制度上の課題 被災自治体職員が抱える課題 災害時の応援自治体職員の課題と展望 危機管理における官民の連携 試案 大規模災害時における被災市町村への人的支援 「組織と人」に関する防災・復興法制の現状と課題 自治体職員の惨事ストレス 災害時のパニックと心理的ショック

カッコいいリーダー論じゃない、うまく協働していくための知恵。「ギスギスした職場」を変えるQ&A。「板挟み」状態でしんどいリーダーのためのムリなく人を動かすコツ。 1章 信頼される中間管理職に必要な3つの心得 2章 部下のやる気を引き出す育て方 3章 部下が自ら動く伝え方 4章 部下にも上司にも一目置かれる仕事術 5章 「ダメ上司」と言われないための思考術 6章 ギスギスしない職場を作るチーム術 7章 結果を出す組織を目指す問題解決術 8章 部下のホンネを引き出すコミュニケーション術 9章 職場を変えるリーダー6人の事例-同調圧力に負けない組織を作る

すぐれたマネジャーだけが知っている革命的な考え方とは何か?それらを実践するためには、部下の一人ひとりとどう接すればよいのか?8万人のマネジャーと100万人の従業員のインタビュー調査から導き出された世界中の傑出したマネジャーに共通する常識破りの考え方とは-全米ベストセラー、待望の邦訳。 第1章 マネジャーにとって最も大切な物差し 第2章 すぐれたマネジャーだけが知っていること 第3章 第一のカギ-才能に恵まれた人材を選び出す 第4章 第二のカギ-目標とする成果をはっきりと示す 第5章 第三のカギ-部下の強みを徹底的に活かす 第6章 第四のカギ-部下の強みが活きる場所を探り当てる 第7章 四つのカギを使いこなすための実践ガイド フォースを束ねよ 参考資料(ギャラップが描く企業業績向上の道筋-企業価値を持続的に上昇させるには すぐれたマネジャーの発言集-第2章で紹介した三つの質問に、すぐれたマネジャーはどう答えたか ほか)

新規事業・DXなどどんなプロジェクトでも成功に導く本物のプロジェクトマネジメント力を身につけようあらゆるビジネスを円滑に進めるうえでは欠かせないプロジェクトマネジメント（PM）。そこで求められるのは組織力・コミュニケーション能力・リーダーシップの3つです。PMの世界ならではこれらの能力を高めるコツがあるのですが、多くの人がそれを知らずにプロジェクトのリスクを高めてしまったり、炎上したりしてしまうことが後を絶ちません。そこで本書では、だれでも組織力・コミュニケーション能力・リーダーシップを高められる考え方と行動を丁寧に解説します。プロジェクトマネージャー一筋23年の著者がこれまでに経験した失敗から学び得たあらゆる知見を注ぎ込み、まとめました。さらに本書ではPMとしてキャリアを高めていく方法についても詳しく紹介しています。著者の第一作『プロジェクトマネジメントの基本が全部わかる本』ではPMスキルの全体像を見渡しました。本書ではプロジェクトを実際に推進する「本物の実力」を身につけるための神髄が詰まっていますとくに次のような方々にとっては手元に置いておきたい一冊です。・新規事業やDXに携わるマネージャー・受託プロジェクトのマネージャー・キャリアアップを図りたいプロジェクトメンバー・プロダクト開発に挑戦するスタートアップの経営者、エンジニア、デザイナー・PMの基本を学び直したいビジネスパーソン●目次概要序章　本物の実力をつけるための基礎知識第1章　不安を乗り越える第2章　組織力を鍛える――「プロジェクト的な働き方」を実現するための考え方第3章　コミュニケーション能力を鍛える――チーム・組織と信頼関係を構築するための考え方第4章　リーダーシップを鍛える――長期にわたって自身のメンタルを維持するための考え方第5章　キャリア構築力を鍛える――プロジェクトの点と線をつないで仕事を社会に広げていく考え方●著者略歴橋本将功（はしもと・まさよし）。パラダイスウェア株式会社 代表取締役。早稲田大学第一文学部卒業。文学修士（MA）。Webサイト／Webツール／業務システム／アプリ／組織改革など、500件以上のプロジェクトのリードとサポートを実施。世界中のプロジェクトの成功率を上げて人類をよりハッピーにすることが人生のミッション。著書に『プロジェクトマネジメントの基本が全部わかる本』（翔泳社、2022）。 はじめに序章　本物の実力をつけるための基礎知識 本章のテーマ なぜ日本は行き詰まっているのか 「失われた30年」と IT革命 人材・ITへの投資が行われなかった なぜ日本は労働生産性が低いのか ルーチンワーク型の考え方が企業・教育に浸透している IT人材がIT業界に偏っている 経験の浅いクライアントが決定権をもちがちな業界構造 プロジェクト的な働き方がこれからの社会の生命線 メタ認知は個人だけではなく組織にも欠かせない プロジェクトに必要な5つのメタ認知 Q&A　若い世代と働き方の感覚が違い、どのように育成すればよいかわかりません第1章 不安を乗り越える 本章のテーマ プロジェクトマネージャーが抱える不安 不安なのはプロジェクトマネージャーだけではない 不安を誰かに押し付けると失敗する 不安を無視すると失敗する どうやって不安と戦うか 集団思考のリスクを回避する プロジェクトマネージャーとまわりの関係者との認識のギャップ 認識のギャップへの対策 燃え尽きないための時代のとらえ方 羅針盤をもつ プロジェクトにおける功利主義 Q&A 　1人で任せれたプロジェクトが不安でたまりません第2章　組織力を鍛える――「プロジェクト的な働き方」を実現するための考え方 本章のテーマ シリコンバレー企業のまねは無理がある トレンドに翻弄されない 強引な組織変革がもたらす弊害 プロジェクトが得意な組織の3つの考え方 ルーチンワークとプロジェクトの違い ルーチンワークとプロジェクトの違いによる組織内対立 組織変革成功のヒント1　組織とプロジェクトのマネジメントを切り分ける――業務量の観点 組織変革成功のヒント1　組織とプロジェクトのマネジメントを切り分ける――人材適正の観点 組織とプロジェクトのマネジメントの理想的な関係 組織とプロジェクトのマネジメントの相補的な関係 組織とプロジェクトのマネジメントバランスの取り方 ルーチンワーク型企業にプロジェクトを取り入れるパターン プロジェクト型企業に組織マネジメントを拡大するパターン 組織変革成功のヒント2　人材評価の考え方を変える 評価軸を設定する 受託開発のプロジェクトの評価軸 新規事業・サービス開発のプロジェクトの評価軸 DX（業務改革・組織改革）のプロジェクトの評価軸 組織変革成功のヒント3　適切な育成とモニタリングの環境を整える 人材の育成環境を整備する際の注意点 体系的な知識と現場での習得をセットにする ドキュメントのテンプレート化を促進する メンタリングの仕組みを整備する モニタリングを整備する際のポイント 適性と経験を見極める 適性の見極め方 行動特性の4つの評価軸 経験の見極め方 Q&A　プロジェクトを任せている有望な若手から転職したいと申し出され困っています第3章 コミュニケーション能力を鍛える――チーム・組織と信頼関係を構築するための考え方 本章のテーマ なぜ正しいコミュニケーションがとれないのか ブリリアント・ジャークにならない コミュニケーションには機能と目的がある コミュニケーションの機能と目的1　目的・目標・計画の明確化と共有 コミュニケーションの機能と目的2　進捗確認と共有 コミュニケーションの機能と目的3　発生した課題やトラブルの解決 コミュニケーションの機能と目的4　情報の共有 コミュニケーションの機能と目的5　チームの雰囲気の向上と維持 「強い言葉」が物事をよくすることはない エビデンスとファクトで冷静かつ論理的に話す 「信用ポイント」を貯める 「信用ポイント」が貯まる4つの観点 Q&A新しい会社にプロジェクトマネージャーとして入社しましたが、コミュニケーションスタイルの違いに困惑しています第4章 リーダーシップを鍛える――長期にわたって自身のメンタルを維持するための考え方 本章のテーマ プロジェクトにおけるリーダーシップとは リーダーが果たすべき役割 適切なリーダー像をもつ 「リーダーの孤独」に対処する 孤独感への対策1　孤独感に対する覚悟を決める 孤独感への対策2　「横のつながり」をつくる 孤独感への対策3　メンターを探す 防衛戦や撤退戦への4つの取り組み方 防衛戦・撤退戦の取り組み方1　防衛戦・撤退戦であることを周囲と共有する 防衛戦・撤退戦の取り組み方2　勝利条件と防衛ラインを決める 防衛戦・撤退戦の取り組み方3　計画を立てて粛々と実行する 防衛戦・撤退戦の取り組み方4　振り返りを組織にフィードバックする リーダーのストレスマネジメント ストレスマネジメントのコツ1　ストレスの性質を知る ストレスマネジメントのコツ2　手の抜き方を覚える ストレスマネジメントのコツ3　ONとOFFを切り替える ストレスマネジメントのコツ4　働く環境を変える Q&A プロジェクトマネジメント業務でたまったストレスをうまく発散できておらず、健康面での不安がつのっています第5章 キャリア構築力を鍛える――プロジェクトの点と線をつないで仕事を社会に広げていく考え方 本章のテーマ ハイリスク・ハイリターンな仕事であることを知っておく キャリアは環境選びが大切 プロジェクトを軸としたキャリア設計の歴史は浅い キャリアを考える際の3つの観点 キャリアを考える観点1　安定性と柔軟性 キャリアを考える観点2　カルチャーとモラル キャリアを考える観点3　報酬と利益の分配 プロジェクトを軸に据えたキャリア形成のための考え方 プロジェクトマネジメントの習熟レベル 4タイプのプロジェクト環境Q&A いずれはプロジェクトマネージャーやプロダクトマネージャーになりたいと思っていますおわりに 著者略歴

エンゲージメント、自己効力感、モチベーション、職務満足など、最近、人事の現場では、人事特有の用語を使う人が増えてきました。しかし、「その正確な意味や活用法は？」と聞かれると、きちんと答えられない人がほとんどではないでしょうか。本書では、こうした人材マネジメント用語について、その定義や発祥から、正しい使い方や適用範囲、そして関連する人事施策や制度までを、学術研究の成果に基づき、「イラスト＋図解」の形式でわかりやすく解説します。人事関係者だけでなく、マネジメント全般に携わる方にもおすすめの一冊です。

アメリカ史に残る汚職事件「ウォーターゲート事件」に直面し、「リーダー」という存在に不信感を募らせた弁護士ジョセフは、「真のリーダーとは何か」を求めて旅へ出る。ピーター・センゲ、ジョン・ガードナー、デヴィッド・ボームなど、さまざまな先導者たちと出会った彼は、新たな境地を見出していく。「サーバント・リーダーシップ」「ダイアローグ」「つながり合う世界」…。あるべきリーダーシップの姿が浮かび上がる。世界中の読者が涙した感動のベストセラー。新章を追加した増補改訂版が待望の邦訳。 1 旅の準備(ウォーターゲート事件 成功すること ほか) 2 出発点(決心 教え導くもの ほか) 3 英雄の旅(「力強い前進」の瞬間 野外体験 ほか) 4 贈り物(回帰 場を整える ほか) 5 旅はつづく(初版についての読者からの手紙 蔓延している信念体系を変える)

孤軍奮闘している管理職・リーダーの方へ自分自身で実務を受け持ち、部下管理や他部門との調整も行ない、大量のメールを処理する……多くの管理職の方々が、相当高いレベルの「やるべきことをやる力」「がんばる力」を持っています。ただ、「やるべきことをやる」「がんばる」だけでは、無理をしなければならないので、自分も部下もいずれ行き詰まるでしょう。元気な職場、新しいものを生み出す職場には、対話の“場”があります。対話によって、仕事のなかに「やりたいこと」や「得意なこと」を増やし、部署のメンバーが助け合う組織になれば、一人ひとりが自分らしく活躍しながら、集団としてのパフォーマンスも上がります。部下のやる気が感じられない、メンタル不調者や退職者を減らしたい――そんな管理職のための対話力アップの教科書-------------------------------□心理学に関する著書がたくさんある加藤諦三氏によると、人間は「成長欲求」と「退行欲求」の2種類の欲求を持っているという見方ができるそうです。成長欲求は「自分らしく生きたい」という欲求で、退行欲求は「ラクしたい・不快を避けたい」という欲求です。どちらがいい・悪いということではなく、基本的にはだれもが2種類の欲求を持っているそうです。問題なのは、「ほぼ退行欲求だけ」でやっていくと、長期的には本人の幸福感が落ちていく、仕事人生がつまらなく感じるようになるということです。自分自身を生きておらず、周りから評価をもらうことにエネルギーを費やしているので、情熱がなくなっていくのです。□企業活動においては、人は「いかに成果を上げるか」「いかに周りから認められるか」「いかにダメだと思われないようにするか」などに意識の大半を使っていて、自分の意識深くにある本音には気づいていないようです。しかし、ここに光が当たると心が大きく動いて、やる気が出てきます。□だれもが本当はなんらかの思いを持っています。ただ、「やるべき」ことに埋没して、意識できなくなっているのです。働いている人たちのモチベーションの復活は、いかに自分自身の本当の思いに意識を向けられるかにかかっているのです。------------------------------こんな職場に「対話力」を！・ここ数年、若手が定着しない・会議で意見を求めても、だれも発言しない・１on１ミーティングが普通の進捗確認になっている・心理的安全性を高めようとした結果、わがまま社員が増えた 第1章　モチベーションが上がらないコミュニケーション不全問題 ■1　悪化してきた日本企業の人間関係 ■2　部下のやる気を生み出さない1on1ミーティング ■3　参加者が意見を言わないダンマリ会議 ■4　話し合いから逃避しやすいオンライン会議 ■5　交流が減少。誤解や疑心暗鬼、陰口が増殖 ■6　人事制度が人をやる気にさせるという錯覚 ■7　心理的安全性の落とし穴 第2章　行動を変える前に認識のフレームを変える ■1　行動第一で忙しくなる ■2　大切なのは観る力「ダブルループ学習」 ■3　問題を解決するのは行動ではなく認識 ■4　「ない前提」から「ある前提」への意識改革 ■5　「ある前提」を磨くトレーニング ■6　認識力の強化がモチベーションにつながる 第3章　昭和・平成のトラワレを浄化する ■1　組織のタテマエと社員の本音が合わず、社員が逃避していく ■2　ベテランが持つ昭和のタテマエ ■3　中堅が持つ平成のタテマエ ■4　トラワレからつくられた「枠内思考」を自覚する 第4章　新しい認識をインストールする ■1　成長欲求 VS 退行欲求 ■2　組織を機械と見立てる VS 生命体として観る ■3　ボス型マネジメント VS チームマネジメント ■4　有機的チームワークづくり 第5章　居場所づくりから「思い」の醸成へ ■1　組織のなかで人を「人間」に戻す「ジブンガタリ」 ■2　ジブンガタリの効果 ■3　居場所感から思いにつながる ■4　思いの醸成から動きにつなげるオフサイトミーティング ■5　自分たちの本音にアクセスする「本音の三階層」 ■6　「思い」という種火から全体の思いを醸成する 第6章　対話の力でⅠの思いをWeの思いへ ■1　チームになるために対話力をつける ■2　対話の4フェーズと進化を阻む壁 ■3　本音を言えない壁を乗り越える ■4　自分の考えに固執する壁を越える共感的理解 ■5　答えが出ない壁の前で、降りてくる答えをつかむ 第7章　上下の壁を越える ■1　「ランク」という意識 ■2　上下の壁をなくすための基礎能力 ■3　できるだけ正直に話す自己開示力 ■4　新たな上下関係をつくる「コントラクト」 第8章　チームで軸を共有する ■1　共有→共感→共創造のプロセスデザイン ■2　3Dグリップーー「問題・ありたい姿・課題」の3点で共有 ■3　コンセプトをつくるWILL・CAN・MUST 第9章　特性でダイナミックなチームプレイを生み出す ■1　特性を使う ■2　特性の4象限と特性のタイプ ■3　特性を活かし合うチームプレイ 第10章　モチベーションの源泉にアクセスする新しい組織づくり ■1　スモールグループ・アプローチ ■2　全体をつなげるコアネットワーク ■3　場づくりの思想 ■4　オーガニゼーションイノベーション

前進するか、揺り戻すか“構造"が組織の運命を決める 組織を甦らせ、志と価値を実現する普遍の原理 前進するか、揺り戻すか“構造"が組織の運命を決める 組織を甦らせ、志と価値を実現する普遍の原理 前進するか、揺り戻すか“構造"が組織の運命を決める 組織を甦らせ、志と価値を実現する普遍の原理 【序文 ピーター・センゲ(『学習する組織』著者 )より】 “私が最初にロバートと仕事をともにするようになって20年以上が経つ。 以来、ずっと変わりなくロバートは友人であり、私のメンターであり続けた。複雑なテーマを解き明かし、単純明快な原理で効果的なアクションに導くロバートの手際にはいつも驚かされる。 しかし、ロバートの単純明快さはしばしば誤解されやすい。物事を矮小化する単純さではなく、物事を浮かび上がらせる非凡な単純化なのだ。 つまらないアイデアを複雑にしてみせる安直なビジネス書やマネジメント手法が流行する昨今、幅広い生の現場体験に裏打ちされた深い洞察を見事なほどシンプルに提示してくれるものは滅多にない。" 【改訂版によせて ロバート・フリッツより】 “企業の長期的パターンを観察することができるようになればなるほど、否定しがたい事実が明らかになる。それは、根底にある構造を変えなければ、どんな変革の努力も結局は水の泡となり、元のパターンに逆戻りしてしまうということだ。 これは決定的な洞察である。根底にある構造が働いていることを知らなければ、企業はいつまで経っても「最新の経営手法」「流行の変革手法」などに引っかかり、破壊的な揺り戻しパターンを繰り返し、屍の山を築くことになる。 これが現実生活で意味するのは、善意と知性とプロ意識を持った才能ある立派な人たちが、構造に抗って勝つ見込みのない闘いを繰り広げているということである。前進したと思えば後退し、進歩は台無しになる。成功が、想定外の問題に化け、集団の力や勤勉さ、組織の精神はことごとくくじかれる。 エドワーズ・デミング博士はもっと辛辣な言い方をしている。「組織が私たちを殺している」と。会社で何年も何年も一生懸命仕事をした挙げ句、長期的には全て水泡に帰すのを目撃するあなたは、実存的な精神の危機に瀕することになる。" 【訳者あとがき 人と組織のパワーを解き放つ(『組織の「当たり前」を変える』著者 田村 洋一)より】 “2002年にアメリカのバーモント州でロバート・フリッツ夫妻に出会い、本格的なトレーニングを受けた私は、折しもその年の後半に独立起業した。以来、多くの企業と組織人をクライアントとして、リーダーシップ開発や組織開発に注力してきた。そして大小さまざまな企業の課題や挑戦に触れるたびに、ロバートの慧眼に感服するほかなかった。組織で遭遇する状況は千差万別で、毎回固有のリスクや機会を含んでいる。ところがロバートが本書で詳しく解説している構造力学で解明できない事象はまるで存在しないのだ。 私が経営現場でお会いする組織人たちは優秀で意欲的で才能や洞察に恵まれている。にもかかわらず、彼らの多くは葛藤構造に行く手を阻まれ、悪戦苦闘している。そして彼らがひとたび創り出す方法を習得すれば、今までの苦労が嘘のように新しい可能性が生まれ、本来の力を発揮することができるようになる。" 序文 ピーター・センゲ 改訂版によせて プロローグ 第1部 前進への道 第1章 組織の構造 成功や失敗に至る道 第2章 緊張構造 緊張が成功の鍵 第3章 緊張構造チャートを描く 組織をデザインする鍵 第4章 テレスコーピング カウンターポイントを創り出す 第5章 チェックリスト チャートを精緻化する 第2部 揺り戻しの道 第6章 葛藤構造 なぜ組織が揺り戻すのか 第7章 問題解決にまつわる問題 第8章 華麗なる組織の葛藤構造 第9章 葛藤構造の扱い方 構造をリデザインする鍵 第3部 組織をデザインする 第10章 組織の目的 何が組織をひとつにするのか 第11章 ビジネス戦略 目的への最小抵抗経路 第12章 フレーム リアリティを見るベストな方法 第13章 真のビジョンを創り出す 第14章 共有緊張構造 第15章 偉大なる組織 緊張構造の上に築く 第16章 ニューリーン 第17章 リーダーシップの構造力学 エピローグ 追記 ふたつの誤解を解く 訳者あとがき 人と組織のパワーを解き放つ 用語集